Статья 24 Конституции РК

Действующая редакция ст. 24 Конституции Республики Казахстан с Комментариями.

1. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только на основании судебного акта о признании виновным в совершении уголовного или административного правонарушения либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

2. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

3. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

4. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Комментарий к статье 24 Конституции Республики Казахстан

24.1. В Конституции советского Казахстана 1937 констатировалось, что труд в Казахской ССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «кто не работает, тот не ест».

В Казахской ССР осуществляется принцип социализма: «от каждого по способностям, каждому по его труду» (ст. 12 Конституции Казахской ССР 1937 года). В соответствии со статьей 38 Конституцией Казахской ССР 1978 года граждане имели право на труд, то есть право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, — включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностям, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.

Таким образом, в условиях социализма праву на труд корреспондировала обязанность трудиться, всеобщность труда. А уклонение от общественного полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества, что, безусловно, не вполне соответствовала общепризнанному принципу свободы личности. Так, за нарушение обязанности трудиться, то есть «тунеядство» и «ведение паразитического образа жизни» гражданин мог быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

Согласно Конституции 1993 года гражданин также имел право на труд, которое включало право каждого на получение возможности трудиться в качестве самостоятельного производителя или по трудовому договору со своими желаниями, способностями и специальной подготовкой, гарантируется свобода трудового договора. Запрещался принудительный труд иначе как в порядке исполнения наказания по приговору суда либо действия Закона о чрезвычайном положении (ст. 19). Данная норма Конституции 1993 года, провозглашая право на труд, отрицала всеобщность труда, что в целом соответствовало новому этапу социально-экономического развития суверенного Казахстана. Однако право на труд распространялось лишь на граждан Республики Казахстан.

Согласно Конституции РК 1995 года в Республике Казахстан признаются и гарантируются права и свободы человека в соответствии с Конституцией. Иностранцы и лица без гражданства пользуются в Республике правами и свободами, а также несут обязанности, установленные для граждан, если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными договорами (п.п. 1, 2 Конституции РК). В ПКС РК от 28 октября 1996 года № 6 «Об официальном толковании пункта 1 статьи 4 и пункта 2 статьи 12 Конституции Республики Казахстан констатируется, что «признание прав и свобод абсолютными означает их распространение на каждого человека независимо от его принадлежности к гражданству Республики».

В демократическом государстве с рыночной экономикой, тем более в условиях глобализации, право на труд должно распространяться и на иностранных граждан и лиц без гражданства. Поэтому не случайно в ст. 23 В ДПЧ указано, что «каждый человек имеет право на труд». В ст. 6 МПЭСКП установлено, что «участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права».

Действующая Конституция провозглашает свободу труда. Основной Закон гласит, что каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии.

В комментируемой статье Конституции нет словосочетания «право на труд», но это ни в коей мере не ограничивает вышеназванное важнейшее, жизнеобеспечивающее социальное право человека и гражданина. Наоборот, закрепленное в ст. 24 Конституции «право на свободу труда» является понятием более широким, емким, родовым, включающим дефиниции «право на труд». Свобода труда проявляется в том, что каждый свободно выбирает род деятельности и профессию, свободно распоряжается своими способностями к труду, свободно соглашается на выполнение той или иной работы по определенной специальности, квалификации или должности. При этом государство не самоустраняется от выполнения социальной функции в сфере труда, ему вменяется в обязанность создавать всеобъемлющие условия для реализации конституционной нормы о свободе труда, а следовательно и права на труд.

Свобода труда распространяется не только на работника, но и на работодателя, который вправе самостоятельно выбирать потенциального работника, заключать с ним в установленном законом порядке трудовой договор или иной договор о труде, определять условия труда, на которые работник вправе соглашаться и не соглашаться и т.д. Это означает, что каждый имеет право осуществлять трудовую деятельность в любой, не запрещенной законом, форме. При этом свобода труда, прежде всего, предусматривает свободное распоряжение своими способностями к труду, право выбирать вид занятий, род деятельности или профессию. Форма привлечения к труду может быть самой различной, включающей, в частности, предпринимательскую деятельность, вступление в корпоративную организацию, поступление на государственную, гражданскую или военную службу, работу на основе гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т д., а также самозанятость.

Так, п. 4 ст. 33 Конституции РК гласит, что граждане Республики имеют равное право на доступ к государственной службе. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обусловливаются только характером должностных обязанностей и устанавливаются законом. В свою очередь, в ПКС РК от 24 февраля 1997 года № 1/2 «Об обращении (представлении) Мангистауского областного суда о признании статей 115 и 310 ГПК Казахской ССР, не соответствующими Конституции» указано, что законы, признанные ущемляющими закрепленные Конституцией права и свободы человека и гражданина, и в силу этого неконституционные, утрачивают юридическую силу и не подлежат применению. Решения судов и иных правоприменительных органов, основанные на таком законе, исполнению не подлежат.

Наиболее объемно свобода труда проявляется в свободе трудового договора. Согласно статьям 5 и 6 Трудового кодекса РК, каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. Не являются дискриминацией запреты, различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Так, в ПКС РК от 29 апреля 2005 года № 3 «О проверке конституционности статьи 13 Закона Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье» подчеркнуто, что дифференциацию компенсаций и льгот в зависимости от социально-обоснованных критериев нельзя считать дискриминацией.

Не допускается заключение трудового договора: на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения; с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами); с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы либо справки о соответствии квалификации для самостоятельного трудоустройства, выданной в порядке, определяемом уполномоченным органом по вопросам миграции населения, иностранным работникам, либо до получения разрешения трудовому иммигранту, выдаваемого органами внутренних дел в порядке, установленном МВД РК, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан; с иностранными студентами и стажерами, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими справки из организации образования с указанием формы обучения или принимающей организации о прохождении профессиональной подготовки и (или) стажировки и разрешения на пребывание с целью получения образования; с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, не представившими разрешения на въезд и пребывание с целью воссоединения семьи и документ, подтверждающий состояние в признаваемом законодательством Республики Казахстан браке с гражданином Республики Казахстан; на выполнение работ (оказание услуг) в домашнем хозяйстве одним работодателем — физическим лицом одновременно более чем с пятью трудовыми иммигрантами.

Не допускается трудоустройство: в коммерческую организацию, за исключением государственных организаций и организаций, в уставном капитале которых доля государства составляет более пятидесяти процентов, в том числе в национальных управляющих холдингах, национальных холдингах, национальных компаниях, национальных институтах развития, акционером которых является государство, их дочерних организациях, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия) которых принадлежат им, а также юридических лицах, более пятидесяти процентов голосующих акций (долей участия) которых принадлежит указанным дочерним организациям, лица в течение одного года после прекращения им государственной службы, если за последний год перед прекращением государственной службы в период выполнения государственных функций указанное лицо в силу своих должностных полномочий непосредственно осуществляло контроль в форме проверок деятельности данной коммерческой организации либо деятельность данной коммерческой организации была непосредственно связана с указанным лицом в соответствии с его компетенцией; в государственные предприятия на праве хозяйственного ведения, национальные управляющие холдинги, национальные институты развития, национальные холдинги и национальные компании, а также их дочерние организации на должность, связанную с исполнением управленческих функций, лица, ранее совершившего коррупционное преступление; в организации в сфере образования, воспитания и развития, организации отдыха и оздоровления, физической культуры и спорта, медицинского обеспечения, оказания социальных услуг, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено на основании подпунктов 1) и 2) части первой статьи 35 Уголовно-процессуального кодекса Республики Казахстан) за уголовные правонарушения: убийство, умышленное причинение вреда здоровью, против здоровья населения и нравственности, половой неприкосновенности, за экстремистские или террористические преступления, торговлю людьми; женщин на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда согласно Списку работ, на которых запрещается применение труда женщин; на работу по совместительству работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, и работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 26 Трудового кодекса РК).

Следует обратить внимание на то, что установленные законом запреты, ограничения, предпочтения, исключения ни в коей мере не являются ущемлением свободы труда или дискриминацией, а обусловлены, как правило, особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо учитывают иные общегосударственные интересы, к которым, в частности, относятся меры по защите национального рынка труда, недопущения коррупционных и иных правонарушений и т.д.

К примеру, согласно п. 3 ст. 52 Конституции РК депутат Парламента не вправе быть депутатом другого представительного органа, занимать иные оплачиваемые должности, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, осуществлять предпринимательскую деятельность, входить в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации. Нарушение настоящего правила влечет за собой прекращение полномочий депутата.

Конституционный Совет РК в Постановлении от 8 июля 1996 года № 2/1 «Об официальном толковании пункта 3 статьи 52 Конституции Республики Казахстан» определил, что конституционная несовместимость мандата депутата Парламента РК с депутатским мандатом другого представительного органа, запрещение занимать иные оплачиваемые должности, осуществлять предпринимательскую деятельность, входить в состав руководящего органа или наблюдательного совета коммерческой организации призваны обеспечить беспристрастность и независимость депутатов от каких-либо государственных и общественных органов или частных интересов. Требование несовместимости должностей обеспечивает также депутату возможность сосредоточиться исключительно в работе Парламента.

Свобода труда проявляется в свободе трудового договора, в договорном характере заключения трудового договора. В случаях избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, а также вынесении судебного решения о заключении трудового договора имеет место сложный юридический состав, важнейшей частью которого является трудовой договор. Вышеназванные процедуры могут предшествовать заключению трудового договора, но в любом случае именно заключение трудового договора влечет возникновение субъективных прав и обязанностей, является основанием возникновения трудовых правоотношений, условием применения трудового законодательства. Трудовым законодательством запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 25 Трудового кодекса РК).

Конституция РК, провозглашая свободу труда, не устанавливает всеобщность труда, как это было при социализме, когда на конституционном уровне закреплялась обязанность каждого трудиться. Действующий Основной Закон не обязывает трудиться, исходя из этого, каждый вправе заниматься или не заниматься трудовой деятельностью в любой форме.

Конституционной гарантией свободы труда является запрещение принудительного труда. Согласно ст. 7 Трудового кодекса РК, принудительный труд означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Данная норма соответствует основополагающим международным документам по запрещению принудительного труда: МПГПП, Конвенциям МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда». В соответствии с международными актами, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях: политического воздействия или воспитания; наказания за наличие, выражение политических взглядов, идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития; поддержания трудовой дисциплины; наказания за участие в забастовках; дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. Такие формы труда в Казахстане недопустимы.

Вместе с тем, к категории «принудительный труд» не относятся некоторые виды работ, которые могут выполняться в условиях чрезвычайного или военного положения как по добровольному волеизъявлению физического лица, так и посредством вменения ему в обязанность, но исходя из общественной и государственной потребности. Так, в соответствии с п.п. 3) п.1 и п.п.6) п.2 ст. 18 Закона РК о гражданской защите, физические лица принимают участие в мероприятиях по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и их последствий в пределах, установленных законами Республики Казахстан. Физические лица обязаны до прибытия подразделений противопожарной службы принимать посильные меры по спасению людей, имущества и тушения пожара. Согласно п.п. 4) п. 2 ст. 12 Закона о военном положении, граждане и другие лица, находящиеся на территории, где введено военное положение, обязаны участвовать в работах оборонного характера, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлении поврежденных, разрушенных объектов, систем жизнеобеспечения населения, а также в борьбе с пожарами, эпидемиями, эпизоотиями в порядке, установленном Правительством. При этом п. 8 Правил привлечения организаций, граждан и других лиц к выполнению работ оборонного характера, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных, разрушенных объектов, систем жизнеобеспечения населения, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями, эпизоотиями, утвержденных Постановлением Правительства от 21 ноября 2005 года № 1142, гласит, что организации, граждане и другие лица, находящиеся на территории, где введено военное положение, выполняют требования государственных органов, обеспечивающих военное положение и иные работы, возложенные на них законодательством Республики Казахстан. Соответственно граждане и другие лица трудоспособного возраста привлекаются к выполнению работ оборонного характера, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных, разрушенных объектов, систем жизнеобеспечения населения, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями, эпизоотиями при объявлении военного положения на всей территории РК или в отдельных ее местностях (п.2 Правил).

Трудовое законодательство Казахстана не относит к принудительным работы, требуемые от какого-либо лица вследствие приговора суда, вступившего в законную силу, при условии, что работа будет производиться под надзором и контролем государственных органов и что лицо, выполняющее ее, не будет уступлено или передано в распоряжение физических и (или) юридических лиц. Данный перечень является исчерпывающим. Как отмечено в НПКС РК от 27 февраля 2008 года № 2 «О проверке конституционности частей первой и четвертой статьи 361 Уголовного кодекса Республики Казахстан по обращению Капшагайского городского суда Алматинской области» лица, лишенные свободы пользуются в Казахстане всеми правами и свободами, гарантированными Конституцией и признанными Республикой международно-правовыми документами, с учетом ограничений, неизбежных для жизни в условиях изоляции от общества, что согласуется с международными стандартами в области прав человека.

24.2. Конституция РК закрепляет право каждого на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены. Безопасность труда — состояние защищенности работников, обеспеченное комплексом мероприятий, исключающих воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов на работников в процессе трудовой деятельности. Условия безопасности труда — соответствие трудового процесса и производственной среды требованиям безопасности и охраны труда при выполнении работником трудовых обязанностей. Безопасные условия труда — условия труда, созданные работодателем, при которых воздействие на работника вредных и (или) опасных производственных факторов отсутствует либо уровень их воздействия не превышает нормы безопасности. Гигиена труда — комплекс санитарно-эпидемиологических мер и средств по сохранению здоровья работников, профилактике неблагоприятных воздействий производственной среды и трудового процесса (п.п. 23), 24), 35), 15) п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК). Все это входит в понятие охраны труда как системы социально-экономических, правовых, организационно-технических, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических мероприятий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Обеспечение организации, управления, контроля и надзора в области безопасности и охраны труда возлагается на государство и осуществляется Правительством РК, уполномоченным государственным органом по труду и иными государственными органами в соответствии с их компетенцией. Так, Правительство РК разрабатывает основные направления и обеспечивает реализацию государственной политики в области безопасности и охраны труда, устанавливает порядок принятия нормативных правовых актов в области безопасности и охраны труда соответствующими уполномоченными органами (п.п. 1, 6 ст. 15 Трудового кодекса РК). Уполномоченный государственный орган по труду реализует государственную политику в области безопасности и охраны труда и организует контроль за соблюдением трудового законодательства РК, в том числе требования по безопасности и охране труда (п.п. 1, 2 ст. 16 Трудового кодекса РК).

Государственное регулирование в области безопасности и охраны труда включает: государственный надзор, контроль и мониторинг за соблюдением требований законодательства Республики Казахстан в области безопасности и охраны труда; разработку и принятие нормативных правовых актов Республики Казахстан и нормативно-технической документации в области безопасности и охраны труда; создание и реализацию систем экономического стимулирования деятельности по улучшению условий, безопасности и охране труда, разработке и внедрению безопасных техники и технологий, индивидуальной и коллективной защите работников; повышение эффективности государственного, внутреннего контроля за соблюдением законодательства Республики Казахстан в области безопасности и охраны труда; проведение научных исследований по проблемам безопасности и охраны труда с учетом передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда; защиту законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и профессиональных заболеваний, а также членов их семей; установление гарантий и компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не устранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда; подготовку и повышение квалификации специалистов по безопасности и охране труда; установление единого порядка учета несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и профессиональных заболеваний; обеспечение функционирования единой информационной системы в области безопасности и охраны труда; международное сотрудничество в области безопасности и охраны труда, (ст. 179 Трудового кодекса РК).

Требования по безопасности и охране труда устанавливаются нормативными правовыми актами Республики Казахстан и должны содержать правила, процедуры и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности. Требования по безопасности и охране труда обязательны для исполнения работодателями и работниками при осуществлении ими деятельности на территории Республики Казахстан. Финансирование мероприятий по безопасности и охране труда осуществляется за счет средств работодателя и других источников, не запрещенных законодательством Республики Казахстан. Работники не несут расходов на эти цели. Объем средств определяется актом работодателя или коллективным договором (ст. 180 Трудового кодекса РК).

Здания (сооружения), в которых размещаются рабочие места, по своему строению должны соответствовать их функциональному назначению и требованиям безопасности и охраны труда. Рабочее оборудование должно соответствовать нормам безопасности, установленным для данного вида оборудования, иметь соответствующие технические паспорта (сертификат), знаки предупреждения и обеспечиваться ограждениями или защитными устройствами для обеспечения безопасности работников на рабочих местах. Аварийные пути и выходы работников из помещения должны быть обозначены, оставаться свободными и выводить на открытый воздух либо в безопасную зону. Опасные зоны должны быть четко обозначены. Если рабочие места находятся в опасных зонах, в которых ввиду характера работы существует риск для работника или падающих предметов, то такие места должны оснащаться устройствами, преграждающими доступ в эти зоны посторонним. По территории организации пешеходы и технологические транспортные средства должны перемещаться в безопасных условиях. В течение рабочего времени температура, освещение, а также вентиляция в помещении, где располагаются рабочие места, должны соответствовать санитарно-эпидемиологическим требованиям (ст. 184 Трудового кодекса РК).

Важная роль в реализации государственной политики в области безопасности и охраны труда принадлежит государственным инспекторам труда. Они вправе приостанавливать (запрещать) деятельность организаций, отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест и эксплуатацию оборудования, механизмов при выявлении их несоответствия требованиям нормативных правовых актов о безопасности и охране труда на срок не более трех дней с обязательным предъявлением в указанный срок искового заявления в суд, выдавать обязательные для исполнения работодателями предписания на отстранение от работы работников, не прошедших обучение, инструктирование, проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда, а также на привлечение виновных лиц к ответственности и осуществлять другие полномочия по осуществлению государственного контроля в сфере безопасности и охраны труда.

В соответствии с п.2 ст.24 Конституции РК каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Вознаграждение за труд — это оплата труда (заработная плата) в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда дифференцируется на основную и переменную часть. Основная заработная плата — относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера (п.п.59 п. 1 ст.1 Трудового кодекса РК). Переменная часть заработной платы состоит из выплат, носящих компенсационный или стимулирующий характер. К ним, в частности, относятся; компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем; компенсационные выплаты в связи с потерей работы; различные премиальные выплаты, персональные надбавки за результативный труд и т.д.

В Республике Казахстан законодательно закреплены государственные гарантии в сфере оплаты труда работников. К ним относятся установление минимального размера месячной заработной платы, минимальных стандартов оплаты труда, оплаты за работу при отклонениях от нормальных условий труда, государственного контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда. Вместе с тем, государство не устанавливает максимальный размер заработной платы.

В Казахстане каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан (п.1 ст.6 Трудового кодекса РК). Исходя из этого, работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами РК, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя (п.п.5 п.2 ст.23 Трудового кодекса РК). В данном случае в рамках реализации принципа трудового законодательства РК равенства прав и возможностей работников должна осуществляться равная оплата за труд равной ценности.

Дифференциация в оплате за труд, не связанный с профессиональной подготовленностью, количеством и качеством выполняемой работы, считается дискриминацией. Следует считать дискриминацией также устанавливаемые для отдельных работников иные ограничения, равно как и предпочтения в оплате труда, если они не связаны с характером и видом труда или результативностью трудовой деятельности конкретного работника. В соответствии с Трудовым кодексом РК никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по мотивам происхождения, социального, должностного и имущественного положения, пола, расы, национальности, языка, отношения к религии, убеждений, места жительства, возраста или физических недостатков, а также принадлежности к общественным объединениям (п.2 ст.6). В то же время не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые в соответствии с законами Республики Казахстан устанавливаются для соответствующих видов трудовой деятельности либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Конституция РК провозглашает не только свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии, но и социальную защиту от безработицы, что подтверждает их взаимообусловленность и взаимозависимость. Не будет подлинной свободы труда если в стране имеет место высокий уровень безработицы. Поэтому полная, продуктивная занятость населения способствует эффективному развитию экономики и росту благосостояния населения. Исходя из этого, эффективная социальная защита от безработицы относится к числу наиболее значимых целей и составной частью экономической и социальной политики современного государства. В международно-правовом аспекте вопросы защиты от безработицы отражены в Конвенции № 122 о политике в области занятости, принятой МОТ в 1964 году и в Конвенции № 168 о содействии занятости и защите от безработицы, принятой МОТ в 1988 году.

В ПКС РК от 10 марта 1999 года № 2/2 «Об официальном толковании пунктов 1 и 2 статьи 14, пункта 2 статьи 24, подпункта 5) пункта 3 статьи 77 Конституции Республики Казахстан» указано, что пункт 2 статьи 24 Конституции не устанавливает конкретные виды социальной защиты, которые определяются соответствующим законом. Применительно к поставленному в обращении вопросу, исключение пособий по безработице из числа мер по социальной защите населения не влечет ущемления права граждан на социальную защиту от безработицы. Так, согласно Закону РК от 6 апреля 2016 года «О занятости населения» (с изменениями и дополнениями от 30 июня 2017 года) лица, признанные в установленном порядке безработными, являющимися участниками системы обязательного социального страхования, имеют право на получение социальных выплат на случай потери работы из Государственного фонда социального страхования в соответствии с Законом РК об обязательном социальном страховании (ст.26). Таким образом, социальная защита от безработицы не может быть сведена только к выплате пособий по безработице и ее исключение из системы защитных мер не лишает права на другие виды.

Государственная политика в сфере занятости населения направлена на обеспечение полной, продуктивной и свободно избранной занятости и реализуется путем: развития рабочей силы, повышения ее мобильности; обеспечения равных возможностей независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений, отношения к религии и любых иных обстоятельств в реализации права на свободу труда и свободный выбор рода деятельности и профессии; поддержки трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействия развитию их способностей к производительному, творческому труду; ориентации системы образования на подготовку кадров в соответствии с потребностью рынка труда и перспективами его развития; осуществления мероприятий, способствующих занятости лиц, испытывающих трудности в поиске работы; предупреждения массовой и сокращения длительной безработицы; обязательного социального страхования на случай потери работы и социальной защиты от безработицы; объединения усилий участников рынка труда и согласованности их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения; организации трудового посредничества через центры занятости населения и частные агентства занятости; защиты внутреннего рынка труда путем квотирования привлечения иностранной рабочей силы; координации республиканских мероприятий по обеспечению занятости населения с мерами, принимаемыми местными исполнительными органами (ст.3 Закона о занятости населения).

Согласно ст. 17 Закона о занятости населения, уполномоченный орган по вопросам занятости населения и местные исполнительные органы на основе прогнозов экономического и социального развития страны и регионов разрабатывают меры социальной защиты от безработицы и обеспечения занятости населения, предусматривающие: проведение социальной профессиональной ориентации; трудовое посредничество; активные меры содействия занятости; оказание социальной помощи безработным; установление квот для трудоустройства отдельных категорий граждан.

Установлены также активные меры содействия занятости, которые включают: направление на профессиональное обучение; содействие предпринимательской инициативе граждан и оралманов; направление на молодежную практику; организацию социальных рабочих мест; содействие добровольному переселению для повышения мобильности рабочей силы; организацию специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов; общественные работы.

Социальная помощь включает: социальные выплаты на случай потери работы безработным, являющимся участниками системы обязательного социального страхования; оказание адресной социальной помощи на условиях и в размере, предусмотренных Законом РК от 17 июля 2001 года «О государственной адресной социальной помощи»; оказание медицинской помощи безработным, являющимся участниками системы обязательного социального медицинского страхования, на условиях и в порядке, предусмотренных Законом РК от 16 ноября 2015 года «Об обязательном социальном медицинском страховании».

Устанавливаются также квоты для трудоустройства: инвалидов, не имеющих медицинских противопоказаний для трудовой деятельности граждан из числа молодежи, потерявших или оставшихся до наступления совершеннолетия без попечения родителей, являющихся выпускниками организаций образования; лиц, освобожденных из мест лишения свободы; лиц, состоящих на учете службы пробации.

24.3. Согласно п. 3 ст. 24 Конституции РК в нашей стране признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Таким образом, Основной Закон относит рассмотрение и разрешение трудовых споров к числу наиболее существенных прав и свобод субъектов трудовых правоотношений. Трудовой спор — разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя (п.п. 16 п. 1 статьи 1 Трудового кодекса РК). Объективным является то, что в процессе трудовой деятельности интересы работника и работодателя зачастую не совпадают и соответственно между ними возникают различные конфликтные ситуации. Они именуются индивидуальными трудовыми спорами и могут быть связаны с вопросами трудовой функции, режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, перевода на другую работу, увольнения с работы и т.д.

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками (представителями работников) и касаются требований работников, связанных с применением трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя и т.д.

Причинами трудовых споров являются обстоятельства, носящие как объективный, так и субъективный характер. В основе объективных причин трудовых споров лежит противоположность интересов прежде всего работника и работодателя. Работник заинтересован в увеличении оплаты труда, стабильности трудовых правоотношений, в обеспечении здоровых и безопасных условий труда и т.д. Работодатель, обладая «хозяйской властью», стремится проводить интенсификацию труда, с целью увеличения прибыли, самостоятельно осуществляет управленческие функции, кадровое обеспечение, оценку труда и соответственно корректирует оплату труда и во многих случаях не в сторону увеличения и т.д. Все это не всегда устраивает работника и вкупе с несовершенством трудового законодательства и иных правовых актов, включая акты работодателя, может послужить причиной возникновения трудового спора.

К субъективным причинам возникновения индивидуального трудового спора относятся виновные действия со стороны работодателя (представителей работодателя), нарушающие права и законные интересы работника. В иных случаях работник оспаривает правомерные действия работодателя (представителей работодателя) по незнанию действующего законодательства, психофизическим свойствам самого работника и т.п. К причинам возникновения коллективного трудового спора относятся низкий уровень организации труда, необеспечение качественных условий работы трудового коллектива, неэффективная система заработной платы, неполная или несвоевременная оплата труда и другие.

Наиболее рациональным в разрешении имеющихся разногласий между работником (работниками) и работодателем (работодателями) является урегулирование конфликта самими спорящимися сторонами, путем достижения соглашения по существу возникшего спора, без применения установленного законом порядка разрешения индивидуального или коллективного трудового спора. Такая форма защиты трудовых прав является неюрисдикционной, так как при обсуждении и принятии решения по конкретному спору между субъектами трудового правоотношения не задействован установленный законодательством правовой механизм урегулирования разногласий между субъектами трудовых правоотношений.

Юрисдикционная форма защиты трудовых прав и законных интересов субъектов трудового правоотношения является весьма обширной. Она включает в себя различные способы защиты трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, которые входят в компетенцию ряда государственных и специально созданных негосударственных органов и общественных объединений. К ним относятся государственные органы общей компетенции, осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, включая трудовые права работников. В их числе Конституционный Совет Республики Казахстан, Прокуратура Республики Казахстан, Уполномоченный по правам человека в Республике Казахстан. Защиту трудовых прав работников осуществляют специально созданные органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства РК, а также представители работников — органы профессиональных союзов, их объединений, а при их отсутствии выборные представители, избранные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников (п.п. 44 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса РК). Согласно п.п. 6 п. 1 ст. 16 Закона о профессиональных союзах, профсоюзы имеют право участвовать в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством РК и законодательством Республики о медиации.

К юрисдикционному способу защиты трудовых прав следует отнести самозащиту работниками трудовых прав, хотя легальное определение данной дефиниции в Трудовом кодексе РК отсутствует. Самозащита представляет собой приостановление или прекращение выполнения работником трудовых обязанностей до устранения препятствий по осуществлению трудовой функции, а также действия по аннулированию допущенных работодателем нарушений его прав, стимулированию работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей без обращения в уполномоченные органы по разрешению трудовых разногласий.

Так, согласно п.п. 19 п. 1 ст. 22 Трудового кодекса РК работник имеет право отказаться от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственно руководителя или представителя работодателя. В соответствии с пунктом 3 статьи 56 Трудового кодекса РК работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. Если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не позднее чем за три рабочих дня. Трудовой кодекс РК предусматривает право работника на отказ от выполнения работы в случае необеспечения работодателем работника средствами индивидуальной и (или) коллективной защиты и при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с письменным извещением об этом непосредственного руководителя или работодателя (п.п.5 п. 1 ст. 181). Указанный перечень условий применения самозащиты не является исчерпывающим. При этом самозащиту следует отличать от забастовки. Если при самозащите работник защищает свое нарушенное субъективное право, то забастовка как коллективный трудовой спор, преследует цель реализации требований работников по вопросам применения трудового законодательства РК, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя.

В соответствии со ст. 76 Конституции судебная власть осуществляется от имени Республики Казахстан и имеет своим назначением защиту прав, свобод и законных интересов граждан и организаций и распространяется на все дела и споры, возникающие на основе Конституции, законов, иных нормативных правовых актов. Эти конституционные положения однозначно позволяют прийти к выводу, что основным органом по рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров является суд. Вместе с тем, судебная защита трудовых правоотношений имеет свои особенности, связанные прежде всего с предварительным (досудебным) рассмотрением индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями. Нормы, регулирующие досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, в различные периоды становления и развития трудового законодательства существенно различались. Многие десятилетия действовало положение об обязательном досудебном рассмотрении основной категории индивидуальных трудовых споров.

Однако Законом РК «О труде в Республике Казахстан» 1999 года, а также Трудовым кодексом РК 2007 года были введены диспозитивные нормы, предусматривающие рассмотрение индивидуальных трудовых споров согласительными комиссиями по соглашению сторон, либо по заявлению стороны трудового спора.

Разработанный в рамках исполнения Плана нации «100 конкретных шагов» новый Трудовой кодекс РК включил ряд новелл, касающиеся порядка рассмотрения индивидуального трудового спора. Согласно п. 1 ст. 159 Трудового кодекса РК индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительными комиссиями, а по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии — судами, за исключением субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица. Таким образом, досудебное рассмотрение согласительной комиссией конкретного индивидуального трудового спора, за некоторыми изъятиями, является обязательной. В данной норме выпукло отражается концепция минимизации государственного вмешательства в сферу трудовых отношений при одновременном расширении действия принципа саморегулирования со стороны работников и работодателей. Однако отсутствие четкого правового механизма регулирования деятельности согласительных комиссии препятствует своевременному, правильному и качественному досудебному разрешению индивидуальных трудовых споров. В Трудовом кодексе РК закреплено, что согласительная является постоянно действующим органом, создаваемым в организации, ее филиалах и представительствах на паритетных началах из равного числа представителей от работодателей и работников (п. 2 ст. 159). Вместе с тем, все иные, наиболее важные юридические процедуры функционирования согласительной комиссии, устанавливаются в письменном соглашении между работодателем и представителями работников либо в коллективном договоре (п.3 ст. 159 Трудового кодекса РК). Данная норма в процессе ее применения приводит к неоправданному разнообразию в формировании согласительных комиссий, установлении квалификационных требований к составу согласительных комиссий, процедурно-процессуального порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, содержания принятых решений и т. д. На практике возникают вопросы, связанные с выполнением трудовой функции, сохранением заработной платы при участии члена согласительной комиссии в работе заседания комиссии в рабочее время и т.д. Не предусмотрена юридическая ответственность за отсутствие в организации, её филиалах и представительствах согласительной комиссий, что препятствует рассмотрению индивидуального трудового спора в досудебном порядке.

Согласно п. 1 ст. 159 Трудового кодекса РК индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно судами по неурегулированным вопросам либо неисполнению решения согласительной комиссии. Рассмотрение судами неисполненных решений согласительной комиссии вполне обосновано и логично. Что же касается рассмотрения неурегулированных вопросов, то возникают встречные вопросы: кем не урегулированы вопросы? Законодателем или согласительной комиссией? В чем реально выражается неурегулированность вопросов? В наличии правового пробела или в отсутствии решения согласительной комиссии? Все эти вопросы требуют законодательного разъяснения. На наш взгляд, до устранения правового вакуума, суды могли бы непосредственно принимать к производству индивидуальные трудовые споры при отсутствии в организациях, её филиалах и представительствах согласительных комиссий, руководствуясь неурегулированностью вопроса.

В соответствии с п. 1 ст. 159 Трудового кодекса РК индивидуальные трудовые споры с участием субъектов малого предпринимательства и руководителей исполнительного органа юридического лица рассматриваются судами, минуя досудебное урегулирование. Устанавливая данную норму, законодатель, очевидно, руководствовался прагматическими соображениями. Так, согласно п. 3 ст. 24 Предпринимательского кодекса РК «субъектами микропредпринимательства являются субъекты малого предпринимательства, осуществляющие частное предпринимательство, со среднегодовой численностью работников не более пятнадцати человек.». В реальности в нашей стране множество субъектов малого предпринимательства, где численность работников менее десяти человек. В результате формирование постоянно действующей согласительной комиссии в субъектах малого предпринимательства нецелесообразно и нерационально.

Регулирование трудовых отношений с руководителями исполнительного органа юридического лица с учётом выполнения ими управленческих функций имеет свои особенности, закрепленные статьей 140 Трудового кодекса РК. При этом в регулировании трудовых отношений этой категории работников важную роль играют документы, учреждаемые учредителями, собственником имущества юридического лица. Если единственный учредитель (участник, акционер) является единоличным исполнительным органом юридического лица, то трудовой договор с ним вообще не заключается. Отличается от общих условий порядок применения дисциплинарных взысканий к руководителю исполнительного органа юридического лица. Имеет место ряд других особенностей регулирования трудовых отношений данной категории лиц. В этих условиях целесообразность вывода руководителей исполнительного органа из юрисдикции согласительных комиссий вполне объяснимо.

Коллективный трудовой спор считается возникшим со дня письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства РК, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя, оформленных в соответствии со статьей 164 Трудового кодекса РК. Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединение работодателей — не позднее пяти рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий (ст. 163 Трудового кодекса РК).

Коллективные трудовые споры разрешаются в порядке примирительных процедур и (или) в судебном порядке. Примирительные процедуры — это последовательное рассмотрение коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при недостижении согласия в ней — в трудовом арбитраже. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников и рассматривает требования работников (их представителей) в срок не позднее семи календарных дней со дня их поступления. При недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж, который создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти рабочих дней со дня прекращения работы примирительной комиссии. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем из пяти человек. В состав трудового арбитража включаются государственный инспектор труда, представитель Совета по трудовому арбитражу для предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров, а при необходимости — другие лица. Решение трудового арбитража принимается не позднее семи календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При рассмотрении коллективных трудовых споров могут привлекаться посредники — физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами трудовых отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора. В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица.

В отличие от согласительной комиссии члены примирительной комиссии на время участия в переговорах по разрешению коллективного трудового спора освобождаются от работы с сохранением заработной платы. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или с ними не могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 169 Трудового кодекса РК).

При урегулировании коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Неурегулированные в коллективном трудовом споре разногласия должны быть доведены до сведения сторон в письменной форме, чтобы при необходимости использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов.

Действующая Конституция закрепила право на забастовку — полное или частичное прекращение работы в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре с работодателем. Однако забастовку следует рассматривать как исключительную меру, когда примирительные процедуры не разрешили коллективный трудовой спор или работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах либо не выполняется соглашение, достигнутое при разрешении коллективного трудового спора.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров.

Работодатель, государственные органы и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и безопасности работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Организация или участие в забастовках в случае признания забастовки незаконной может рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных Кодексом.

На время забастовки за работником сохраняются место работы (должность), право на выплату социального пособия по временной нетрудоспособности, трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых отношений.

Заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы.

24.4. Важнейшей социальной гарантией, закрепленной Конституцией, является право каждого на отдых. Время отдыха — это время, в течение которого работник в соответствии с законом или актом работодателя, свободен от исполнения трудовых обязанностей и вправе использовать его по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) — перерыв для отдыха и приема пищи: внутрисменные и специальные перерывы; ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); праздничные дни; отпуска.

В течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее получаса. На работах, где по условиям производства предоставление перерыва невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время в специально оборудованном месте. На отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время. Работникам, работающим в холодное или жаркое время года на открытом воздухе, в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева либо охлаждения и отдыха, которые включаются в рабочее время.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности: имеющим одного ребенка, — каждый перерыв не менее тридцати минут; имеющим двух или более детей, — каждый перерыв не менее одного часа.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.

Работникам еженедельно предоставляются выходные дни.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января — православное Рождество являются выходными днями независимо от применяемых режимов работы и графиков сменности (графикам вахт).

За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 109 Трудового кодекса РК.

В Республике Казахстан к праздничным дням относятся дни национальных и государственных праздников. В соответствии с Законом РК о праздниках в Республике Казахстан национальные праздники — праздники, установленные в Республике Казахстан в ознаменование событий, имеющих особое историческое значение, оказавшие существенное влияние на развитие казахстанской государственности. Государственные праздники — праздники, посвященные событиям, имеющим общественно-политическое значение, а также традиционно отмечаемые гражданами Республики Казахстан. Кроме того, различаются профессиональные и иные праздники, не наделенные статусом национальных и государственных праздников, однако отмечаемые отдельными категориями граждан. Национальным праздником в Республике Казахстан является День Независимости 16 декабря, отмечаемый 16-17 декабря. Государственными праздниками в Республике Казахстан являются: Новый год — 1-2 января; Международный женский день — 8 марта; Наурыз мейрамы — 21-23 марта; Праздник единства народа Казахстана — 1 мая; День защитника Отечества — 7 мая; День Победы — 9 мая; День Столицы — 6 июля; День Конституции Республики Казахстан — 30 августа; День Первого Президента Республики Казахстан — 1 декабря.

Работникам предоставляются следующие виды отпусков: оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска; социальные отпуска.

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Работникам предоставляются следующие виды оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков: 1) основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск; 2) дополнительный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Под социальным отпуском понимается освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей.

Работникам предоставляются следующие виды социальных отпусков: отпуск без сохранения заработной платы; учебный отпуск; отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей); отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Период нахождения в социальном отпуске засчитывается в трудовой стаж, если иное не предусмотрено законами РК.

Основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено Трудовым кодексом РК, иными нормативными правовыми актами РК, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются:

работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительностью не менее шести календарных дней согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

Дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются работникам, труд которых в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях подтвержден результатами аттестации производственных объектов по условиям труда.

В случае непроведения работодателем аттестации производственных объектов по условиям труда, а также по рабочим местам, которые не подлежат аттестации, дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются в полном объеме согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей, перечню тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда; инвалидам первой и второй групп продолжительностью не менее шести календарных дней.

Иным категориям работников предоставление дополнительного ежегодного отпуска и его продолжительность могут устанавливаться законами РК.

Трудовым, коллективным договорами работникам могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска поощрительного характера за длительную непрерывную работу, выполнение важных, сложных, срочных работ, а также работ иного характера.

Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года. По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна из частей оплачиваемого ежегодного трудового отпуска должна быть не менее двух календарных недель продолжительности отпуска, предусмотренного в трудовом договоре работника. Работникам, работающим по трудовому договору о работе по совместительству, оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

По соглашению сторон трудового договора на основании заявления работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению между работником и работодателем.

На основании уведомления работника работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы до пяти календарных дней при: регистрации брака; рождении ребенка; смерти близких родственников; в иных случаях, предусмотренных трудовым, коллективным договорами.

Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта), для прохождения программ подготовки военно-обученного резерва.

Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка: отпуск по беременности и родам; отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей); отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по выбору родителей — матери либо отцу ребенка; родителю, одному воспитывающему ребенка; другому родственнику, фактически воспитывающему ребенка, оставшегося без попечения родителей, либо опекуну; работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).

В случае выхода на работу до истечения отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник обязан предупредить работодателя о своем намерении за месяц до начала работы.

Другой комментарий к ст. 24 Конституции РК

Статья 24 Конституции Республики Казахстан защищает право граждан на свободу труда, условия труда, социальную защиту и отдых. Этот комментарий объясняет каждую часть статьи.

Свобода труда и выбор профессии: Первый пункт статьи 24 гарантирует право каждого человека на свободу труда и свободный выбор рода деятельности и профессии. Он также устанавливает, что принудительный труд допускается только в определенных обстоятельствах, таких как основание на судебном акте, признавающем лицо виновным в совершении уголовного или административного правонарушения, или в условиях чрезвычайного или военного положения.

Условия труда и социальная защита: Второй пункт статьи 24 гарантирует право каждого на условия труда, соответствующие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без дискриминации и на социальную защиту от безработицы. Эти гарантии направлены на обеспечение благоприятной и справедливой рабочей среды для всех граждан.

Трудовые споры: Третий пункт признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законных средств их разрешения, включая право на забастовку. Это предоставляет работникам возможность выражать свои требования и протестовать против неправильных условий труда.

Право на отдых: Четвертый пункт гарантирует каждому право на отдых. Работникам, заключившим трудовой договор, гарантируются определенные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск. Это обеспечивает равновесие между работой и личной жизнью, способствует здоровью и благополучию работников.

В целом, статья 24 подчеркивает важность прав и свобод в области труда, устанавливая гарантии и обязательства, которые обеспечивают справедливую и безопасную рабочую среду для всех граждан. Эти гарантии помогают создавать благоприятные условия для экономического роста и развития страны, так как счастливые и здоровые работники более продуктивны и мотивированы. Кроме того, защита прав работников в Конституции Республики Казахстан согласуется с международными нормами и стандартами, такими как Международная организация труда (МОТ), и подчеркивает стремление страны к соблюдению прав человека и социальной справедливости.