ҚР Конституциясының 24-бабы

Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының қолданыстағы редакциясы түсініктемелермен.

1. Əркімнің еңбек ету бостандығына, қызмет пен кəсіп түрін еркін таңдауына құқығы бар. Еріксіз еңбекке қылмыстық немесе əкімшілік құқық бұзушылық жасауға кінəлі деп тану туралы сот актісінің негізінде не төтенше жағдайда немесе соғыс жағдайында ғана жол беріледі.

2. Әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алуына, сондай-ақ жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқығы бар.

3. Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады.

4. Әркімнің тынығу құқығы бар. Еңбек шарты бойынша, жұмыс істейтіндерге заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабына түсініктеме

24.1. 1937 жылғы Кеңестік Қазақстан Конституциясында Қазақ КСР-дегі еңбек «жұмыс істемейтін адам тамақ ішпейді»қағидаты бойынша еңбекке қабілетті әрбір азаматтың міндеті және Ар-намыс дел болып табылатыны айтылған.

Қазақ КСР-де социализм принципі жүзеге асырылады: «әркімнің қабілеті бойынша, әркімнің еңбегі бойынша» (1937 жылғы Қазақ КСР Конституциясының 12-бабы). 1978 жылғы Қазақ КСР Конституциясының 38-бабына сәйкес азаматтар еңбек етуге құқылы болды, яғни оның саны мен сапасына сәйкес және мемлекет белгілеген ең төменгі мөлшерден төмен емес еңбегіне ақы төлей отырып, кепілді жұмыс алуға құқылы болды, оның ішінде кәсіпті, кәсіп түрін және кәсібіне,қабілетіне сәйкес жұмысты таңдау құқығы, кәсіби дайындық, білім беру және қоғамдық қажеттіліктерді ескере отырып.

Осылайша, социализм жағдайында еңбек құқығы еңбек ету міндетімен, еңбектің жалпылығымен сәйкес келді. Ал қоғамдық пайдалы еңбектен жалтару социалистік қоғамның принциптерімен үйлеспейді, бұл, әрине, жеке бас бостандығының жалпыға бірдей танылған қағидатына сәйкес келмеді. Сонымен, еңбек міндетін бұзғаны үшін, яғни «паразиттік өмір салтын ұстану» және «паразиттік өмір салтын ұстану» үшін азамат әкімшілік немесе қылмыстық жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

1993 жылғы Конституцияға сәйкес, азаматтың еңбек ету құқығы болды, оған әркімнің дербес өндіруші ретінде немесе өзінің қалауымен, қабілетімен және арнайы дайындығымен еңбек шарты бойынша жұмыс істеу мүмкіндігін алу құқығы кірді, еңбек шартының еркіндігіне кепілдік беріледі. Мәжбүрлі еңбекке соттың үкімі бойынша жазаны орындау немесе төтенше жағдай туралы Заңның қолданылу тәртібінен басқа жолмен тыйым салынды (19-бап). 1993 жылғы Конституцияның бұл нормасы еңбек ету құқығын жариялай отырып, жалпы егемен Қазақстанның әлеуметтік-экономикалық дамуының жаңа кезеңіне сәйкес келетін еңбек жалпылығын жоққа шығарды. Алайда, еңбек ету құқығы тек Қазақстан Республикасының азаматтарына ғана қатысты болды.

1995 жылғы ҚР Конституциясына сәйкес Қазақстан Республикасында Конституцияға сәйкес адамның құқықтары мен бостандықтары танылады және оларға кепілдік беріледі. Шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар, егер Конституцияда, заңдарда және халықаралық шарттарда өзгеше көзделмесе, Республикада құқықтар мен бостандықтарды пайдаланады, сондай-ақ азаматтар үшін белгіленген міндеттерді атқарады (ҚР Конституциясының 1, 2-тармақтары). «Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабының 1-тармағын және 12-бабының 2-тармағын ресми түсіндіру туралы «1996 жылғы 28 қазандағы № 6 ҚР ПКС-да»құқықтар мен бостандықтарды абсолютті деп тану олардың республика азаматтығына жататынына қарамастан, әрбір адамға таралуын білдіреді» делінген.

Нарықтық экономикасы бар демократиялық мемлекетте, әсіресе жаһандану жағдайында, еңбек құқығы шетелдік азаматтар мен азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылуы керек. 23-бапта «әр адамның еңбекке құқығы бар»деп көрсетілген. ЭСЖКМ-нің 6-бабында «осы Пактіге қатысушы мемлекеттер әр адамның өзі еркін таңдаған немесе еркін келісетін еңбекпен өмір сүру мүмкіндігін алу құқығын қамтитын еңбек ету құқығын мойындайды және осы құқықты қамтамасыз ету үшін тиісті қадамдар жасайды»деп белгіленген.

Қолданыстағы Конституция еңбек бостандығын жариялайды. Негізгі Заңда әркімнің еңбек бостандығына, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауға құқығы бар делінген.

Конституцияның түсіндірме мақаласында «еңбек құқығы» деген сөз жоқ, бірақ бұл адам мен азаматтың жоғарыда аталған маңызды, өмірді қамтамасыз ететін әлеуметтік құқығын шектемейді. Керісінше, Конституцияның 24-бабында бекітілген «еңбек бостандығына құқық «- бұл»еңбек құқығы» анықтамаларын қамтитын кеңірек, сыйымды, рулық ұғым. Еңбек еркіндігі әркімнің қызмет түрі мен кәсібін еркін таңдауында, өзінің еңбек ету қабілеттерін еркін басқаруында, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша белгілі бір жұмысты орындауға еркін келісуінде көрінеді. Бұл ретте Мемлекет еңбек саласындағы әлеуметтік функцияны орындаудан өзін-өзі алып тастамайды, оған еңбек бостандығы туралы конституциялық норманы, демек, еңбек құқығын іске асыру үшін жан-жақты жағдайлар жасау міндеті жүктеледі.

Еңбек бостандығы тек жұмыскерге ғана емес, сонымен бірге әлеуетті жұмыскерді өз бетінше таңдауға, онымен заңда белгіленген тәртіппен еңбек шартын немесе еңбек туралы өзге де шарт жасасуға, жұмыскердің келісуге және келіспеуге құқылы еңбек жағдайларын айқындауға және т. б. құқығы бар жұмыс берушіге де қолданылады. заңмен тыйым салынбаған кез келген нысанда. Сонымен бірге, еңбек бостандығы, ең алдымен, өзінің еңбек қабілетіне еркін билік етуді, кәсіп түрін, қызмет түрін немесе кәсібін таңдау құқығын көздейді. Жұмысқа тарту нысаны, атап айтқанда, кәсіпкерлік қызметті, корпоративтік ұйымға кіруді, мемлекеттік, азаматтық немесе әскери қызметке кіруді, азаматтық-құқықтық келісімшарттар негізінде жұмыс істеуді, ақылы қызмет көрсетуді, тапсырмаларды және т.б., сондай-ақ өзін-өзі жұмыспен қамтуды қамтитын әр түрлі болуы мүмкін.

Мәселен, ҚР Конституциясының 33-бабының 4-тармағында республика азаматтарының мемлекеттік қызметке қол жеткізуге тең құқығы бар делінген. Мемлекеттік қызметші лауазымына кандидатқа қойылатын талаптар тек лауазымдық міндеттердің сипатына ғана негізделеді және заңмен белгіленеді. Өз кезегінде, «Қазақ КСР АІЖК-нің 115 және 310-баптарын Конституцияға сәйкес емес деп тану туралы Маңғыстау облыстық сотының өтініші (ұсынысы) туралы» 1997 жылғы 24 ақпандағы № 1/2 ҚР ӨҮК-де Конституцияда бекітілген адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтарына нұқсан келтіретін деп танылған және осыған байланысты конституциялық емес заңдар жойылатыны көрсетілген заңды күші бар және қолдануға жатпайды. Соттардың және өзге де құқық қолдану органдарының осындай заңға негізделген шешімдері орындалуға жатпайды.

Еңбек еркіндігі ең көлемді түрде еңбек шартының еркіндігінде көрінеді. ҚР Еңбек кодексінің 5 және 6-баптарына сәйкес әркімнің еңбекті еркін таңдауға немесе қандай да бір кемсітушіліксіз және оған мәжбүрлеусіз еңбекке еркін келісуге, өзінің еңбек ету қабілетіне билік етуге, кәсібі мен қызмет түрін таңдауға құқығы бар. Әркімнің еңбек саласындағы өз құқықтары мен бостандықтарын іске асыруда тең мүмкіндіктері бар. Еңбек құқықтарын іске асыру кезінде жынысына, жасына, дене кемістігіне, нәсіліне, ұлтына, тіліне, мүліктік, әлеуметтік және лауазымдық жағдайына, тұрғылықты жеріне, дінге көзқарасына, саяси сенімдеріне, текке немесе текке, қоғамдық бірлестіктерге байланысты ешкімді кемсітуге болмайды. Осы еңбек түріне тән талаптармен айқындалатын не мемлекеттің жоғары әлеуметтік және құқықтық қорғауға мұқтаж адамдар туралы ерекше қамқорлығына байланысты тыйымдар, айырмашылықтар, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеулер кемсітушілік болып табылмайды.

Мәселен, «Арал өңіріндегі экологиялық апат салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы «Қазақстан Республикасы Заңының 13-бабының конституциялылығын тексеру туралы» 2005 жылғы 29 сәуірдегі № 3 ҚР ПКС әлеуметтік-негізделген критерийлерге байланысты өтемақылар мен жеңілдіктерді саралауды кемсітушілік деп санауға болмайтынын атап өтті.

Еңбек шартын жасасуға жол берілмейді: медициналық қорытынды негізінде денсаулық жағдайы бойынша адамға қарсы көрсетілген жұмысты орындауға; он сегіз жасқа толмаған азаматтармен ауыр жұмыстарға, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкі мен басқа да құндылықтарының сақталуын қамтамасыз етпегені үшін қызметкердің толық материалдық жауапкершілігін көздейтін лауазымдар мен жұмыстарға, сондай-ақ орындалуы олардың денсаулығы мен адамгершілік дамуына зиян келтіруі мүмкін жұмыстарға (ойын бизнесі, түнгі ойын-сауық орындарында жұмыс істеу, алкоголь өнімдерін, темекі бұйымдарын, есірткі құралдарын өндіру, тасымалдау және сату, соттың заңды күшіне енген үкіміне сәйкес белгілі бір лауазымды атқару немесе белгілі бір қызметпен айналысу құқығынан айырылған азаматтармен; Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын шетелдіктермен және азаматтығы жоқ адамдармен шетелдік жұмыс күшін тартуға жергілікті атқарушы органның рұқсатын алғанға дейін не Халықтың көші-қоны мәселелері жөніндегі уәкілетті орган айқындайтын тәртіппен шетелдік жұмыскерлерге берілген өз бетінше жұмысқа орналасу үшін біліктілігінің сәйкестігі туралы анықтаманы алғанға дейін не Ішкі істер органдары беретін еңбекші көшіп келушіге рұқсат алғанға дейін ҚР ІІМ белгілеген тәртіппен немесе Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген шектеулерді немесе алып қоюды сақтамай; Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын, оқу нысанын көрсете отырып, білім беру ұйымынан немесе қабылдаушы ұйымнан кәсіптік даярлықтан және (немесе) тағылымдамадан өткені туралы анықтаманы және білім алу мақсатында болуға рұқсатты ұсынбаған шетелдік студенттермен және тағылымдамадан өтушілермен; отбасын біріктіру мақсатында келуге және болуға рұқсат және Қазақстан Республикасының заңнамасында танылатын Қазақстан Республикасының азаматымен некеде тұрғанын растайтын құжатты ұсынбаған, Қазақстан Республикасының аумағында уақытша болатын шетелдіктермен және азаматтығы жоқ адамдармен; үй шаруашылығында жұмыстарды орындауға (қызметтер көрсетуге) бір жұмыс беруші – жеке тұлғамен бір мезгілде жеке тұлғамен бір мезгілде бес Еңбекші иммигрант.

Жарғылық капиталында мемлекет үлесі елу пайыздан асатын мемлекеттік ұйымдар мен ұйымдарды қоспағанда, коммерциялық ұйымға, оның ішінде акционері мемлекет болып табылатын ұлттық басқарушы холдингтерде, ұлттық холдингтерде, ұлттық компанияларда, ұлттық даму институттарында, олардың еншілес ұйымдарында дауыс беретін акцияларының (үлестерінің) елу пайызынан астамын жұмысқа орналастыруға жол берілмейді қатысуы) оларға, сондай-ақ заңды тұлғаларға тиесілі, дауыс беретін акцияларының (қатысу үлестерінің) елу пайыздан астамы аталған еншілес ұйымдарға тиесілі болса, адамдар мемлекеттік қызмет тоқтатылғаннан кейін бір жыл ішінде, егер мемлекеттік қызмет тоқтатылғанға дейінгі соңғы жыл ішінде мемлекеттік функцияларды орындау кезеңінде аталған адам өзінің лауазымдық өкілеттіктеріне байланысты осы коммерциялық ұйымның қызметін не осы коммерциялық ұйымның қызметін тексеру нысанында бақылауды тікелей жүзеге асырса ұйым оның құзыретіне сәйкес аталған адаммен тікелей байланысты болды; шаруашылық жүргізу құқығындағы мемлекеттік кәсіпорындарға, ұлттық басқарушы холдингтерге, ұлттық даму институттарына, ұлттық холдингтер мен ұлттық компанияларға, сондай-ақ олардың еншілес ұйымдарына бұрын сыбайлас жемқорлық қылмыс жасаған адамның басқару функцияларын орындауға байланысты лауазымға орналасуына; кәмелетке толмағандардың қатысуымен білім беру, тәрбиелеу және дамыту, демалу мен сауықтыруды, дене шынықтыру мен спортты, медициналық қамтамасыз етуді, әлеуметтік қызметтер көрсетуді, мәдениет пен өнерді ұйымдастыру саласындағы ұйымға соттылығы бар немесе бар, қылмыстық қудалауға ұшыраған немесе ұшыраған адамдарға (қылмыстық қудалау оларға қатысты қылмыстық қудалау негізінде тоқтатылған адамдарды қоспағанда) жол берілмейді Қазақстан Республикасы Қылмыстық-процестік кодексінің 35-бабы бірінші бөлігінің 1) және 2) тармақшалары) қылмыстық құқық бұзушылықтар үшін: кісі өлтіру, денсаулыққа қасақана зиян келтіру, халықтың денсаулығы мен имандылығына, жыныстық тиіспеушілікке, экстремистік немесе террористік қылмыстар, адам саудасы үшін; әйелдердің ауыр жұмыстарға, әйелдердің еңбегін пайдалануға тыйым салынатын жұмыстар тізіміне сәйкес зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстарға; он сегіз жасқа толмаған жұмыскерлер мен жұмыскерлерді қоса атқаратын жұмысқа еңбектің зиянды және (немесе) қауіпті жағдайлары бар жұмыстарда (ҚР Еңбек кодексінің 26-бабы).

Заңда белгіленген тыйымдар, шектеулер, артықшылықтар, алып тастаулар еңбек бостандығына нұқсан келтірмеу немесе кемсітушілік болып табылмайтынына, бірақ, әдетте, мемлекеттің жоғары әлеуметтік және құқықтық қорғауға мұқтаж адамдар туралы ерекше қамқорлығымен шартталатынына не, атап айтқанда, өзге де жалпымемлекеттік мүдделерді ескеретініне назар аударған жөн. ұлттық еңбек нарығын қорғау, сыбайлас жемқорлық пен өзге де құқық бұзушылықтарға жол бермеу және т. б. жөніндегі шаралар жатады.

Мысалы, ҚР Конституциясының 52-бабының 3-тармағына сәйкес Парламент депутатының басқа өкілді органның депутаты болуға, оқытушылық, ғылыми немесе өзге де шығармашылық қызметтен басқа ақы төленетін өзге де лауазымдарды атқаруға, кәсіпкерлік қызметті жүзеге асыруға, коммерциялық ұйымның басшы органының немесе байқаушы кеңесінің құрамына кіруге құқығы жоқ. Осы Ережені бұзу депутаттың өкілеттігін тоқтатуға әкеп соғады.

ҚР Конституциялық Кеңесі «Қазақстан Республикасы Конституциясының 52-бабының 3-тармағын ресми түсіндіру туралы» 1996 жылғы 8 шілдедегі № 2/1 Қаулысында ҚР Парламенті депутаты мандатының басқа өкілді органның депутаттық мандатымен Конституциялық үйлесімсіздігі, өзге де ақы төленетін лауазымдарды атқаруға, кәсіпкерлік қызметті жүзеге асыруға тыйым салу деп айқындады, коммерциялық ұйымның басшы органының немесе Бақылау кеңесінің құрамына кіру депутаттардың кез келген мемлекеттік және қоғамдық органдардан немесе жеке мүдделерден бейтараптығы мен тәуелсіздігін қамтамасыз етуге арналған. Лауазымдардың үйлесімсіздігі талабы депутатқа тек Парламенттің жұмысына ғана көңіл бөлуге мүмкіндік береді.

Еңбек бостандығы еңбек шартының еркіндігінде, еңбек шартын жасасудың шарттық сипатында көрінеді. Лауазымға сайланған, тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша сайланған, лауазымға тағайындалған немесе лауазымға бекітілген, белгіленген квота есебіне заңмен уәкілеттік берілген органдар жұмысқа жіберген, сондай-ақ еңбек шартын жасасу туралы сот шешімі шығарылған жағдайларда еңбек шарты ең маңызды бөлігі болып табылатын күрделі заң құрамы орын алады. Жоғарыда аталған рәсімдер еңбек шартын жасасудан бұрын болуы мүмкін, бірақ кез-келген жағдайда бұл субъективті құқықтар мен міндеттердің пайда болуына әкелетін еңбек шартын жасасу, еңбек қатынастарының пайда болуына негіз, еңбек заңнамасын қолдану шарты болып табылады. Еңбек заңнамасында еңбек шартын жасасу кезінде құқықтар мен мүмкіндіктердің теңдігін бұзуға тыйым салынады. Кодексте (ҚР Еңбек кодексінің 25-бабы) көзделген жағдайларды қоспағанда, жүктілік, үш жасқа дейінгі балалардың болуы, кәмелетке толмағандар, мүгедектік еңбек шартын жасасу құқығын шектей алмайды.

ҚР Конституциясы еңбек бостандығын жариялай отырып, социализмдегідей, әркімнің еңбек ету міндеті конституциялық деңгейде бекітілген кездегі еңбек жалпылығын белгілемейді. Қолданыстағы Негізгі Заң еңбек етуге міндеттемейді, осыған сүйене отырып, әркім кез келген нысанда еңбек қызметімен айналысуға немесе айналыспауға құқылы.

Еңбек бостандығының Конституциялық КЕПІЛІ мәжбүрлі еңбекке тыйым салу болып табылады. ҚР Еңбек кодексінің 7-бабына сәйкес, мәжбүрлі еңбек қандай да бір жаза қолдану қаупімен қандай да бір адамнан талап етілетін, оны орындау үшін осы адам өз қызметтерін ерікті түрде ұсынбаған кез келген жұмысты немесе қызметті білдіреді.

Бұл норма мәжбүрлі еңбекке тыйым салу жөніндегі негізгі халықаралық құжаттарға сәйкес келеді: МПМПП, ХЕҰ-ның «мәжбүрлі немесе міндетті еңбек туралы» № 29 және «мәжбүрлі еңбекті тарату туралы» № 105 конвенциялары. Халықаралық актілерге сәйкес, саяси ықпал ету немесе тәрбиелеу мақсатында қандай да бір жазаны (күштеп ықпал етуді) қолдану қаупі бар жұмысты орындау мәжбүрлі еңбек болып саналады; белгіленген саяси, әлеуметтік немесе экономикалық жүйеге қарама-қарсы саяси көзқарастардың, идеологиялық нанымдардың болуы, білдірілуі үшін жазалар; Экономикалық даму қажеттіліктері үшін жұмыс күшін жұмылдыру; еңбек тәртібін сақтау; ереуілдерге қатысқаны үшін жазалар; нәсілдік, Әлеуметтік және Ұлттық қатыстылығы немесе діні бойынша кемсітушілік. Қазақстанда мұндай еңбек түрлеріне жол берілмейді.

Сонымен қатар, «мәжбүрлі еңбек» санатына төтенше немесе соғыс жағдайында жеке тұлғаның ерікті түрде білдіруі бойынша да, оған міндет жүктеуі арқылы да, бірақ қоғамдық және мемлекеттік қажеттілікке сүйене отырып орындалуы мүмкін жұмыстардың кейбір түрлері кірмейді. Мәселен, ҚР Азаматтық қорғау туралы Заңының 18-бабы 2-тармағының 1-тармағы 3) тармақшасына және 6) тармақшасына сәйкес жеке тұлғалар Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген шектерде Төтенше жағдайлар мен олардың салдарларының алдын алу және жою жөніндегі іс-шараларға қатысады. Жеке тұлғалар өртке қарсы қызмет бөлімшелері келгенге дейін адамдарды, мүлікті құтқару және өртті сөндіру жөнінде қолдан келгенше шаралар қолдануға міндетті. Әскери жағдай туралы Заңның 12-бабы 2-тармағының 4) тармақшасына сәйкес, әскери жағдай енгізілген аумақтағы азаматтар мен басқа да адамдар қорғаныс сипатындағы жұмыстарға, қарсыластың қару қолдану салдарын жоюға, бүлінген, қираған объектілерді, халықтың тіршілігін қамтамасыз ету жүйелерін қалпына келтіруге, сондай-ақ өрттермен, эпидемиялармен күресуге қатысуға міндетті, Үкімет белгілеген тәртіппен эпизоотиялар арқылы жүзеге асырылады. Бұл ретте п. Үкіметтің 2005 жылғы 21 қарашадағы № 1142 қаулысымен бекітілген ұйымдарды, азаматтарды және басқа да адамдарды қорғаныс сипаттағы жұмыстарды орындауға, қарсыластың қару қолдану салдарын жоюға, бүлінген, қираған объектілерді, халықтың тіршілігін қамтамасыз ету жүйелерін қалпына келтіруге, сондай-ақ өрттерге, эпидемияларға, эпизоотияларға қарсы күреске қатысуға тарту қағидаларының 8-бабында, әскери жағдай енгізілген аумақтағы азаматтар мен басқа да адамдар әскери жағдайды және өзге де жұмыстарды қамтамасыз ететін мемлекеттік органдардың талаптарын орындайды, оларға Қазақстан Республикасының заңнамасымен жүктелген. Тиісінше, еңбекке қабілетті жастағы азаматтар мен басқа да адамдар қорғаныс сипаттағы жұмыстарды орындауға, қарсыластың қару қолдану салдарын жоюға, бүлінген, қираған объектілерді, халықтың тіршілігін қамтамасыз ету жүйелерін қалпына келтіруге, сондай-ақ бүкіл ҚР аумағында немесе оның жекелеген жерлерінде әскери жағдай жарияланған кезде өрттерге, эпидемияларға, эпизоотияларға қарсы күреске қатысуға тартылады (Қағидалардың 2-тармағы).

Қазақстанның еңбек заңнамасы заңды күшіне енген сот үкімінің салдарынан қандай да бір адамнан талап етілетін жұмыстарды, егер жұмыс мемлекеттік органдардың қадағалауымен және бақылауымен жүргізілсе және оны орындайтын адам жеке және (немесе) заңды тұлғалардың қарамағына берілмесе немесе берілмесе, мәжбүрлеуге жатқызбайды. толық болып табылады. «Алматы облысы Қапшағай қалалық сотының өтініші бойынша Қазақстан Республикасы Қылмыстық кодексінің 361-бабының бірінші және төртінші бөліктерінің конституциялылығын тексеру туралы» 2008 жылғы 27 ақпандағы № 2 ҚР ҚПҚ-да атап өтілгендей, бас бостандығынан айырылған адамдар шектеулерді ескере отырып, Қазақстанда Конституциямен кепілдік берілген және республика мойындаған халықаралық-құқықтық құжаттардың барлық құқықтары мен бостандықтарын пайдаланады, адам құқықтары саласындағы халықаралық стандарттарға сәйкес келетін қоғамнан оқшаулану жағдайында өмір сүру үшін сөзсіз.

24.2. ҚР Конституциясы қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына әркімнің құқығын бекітеді. Еңбек қауіпсіздігі-еңбек қызметі процесінде қызметкерлерге зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерін болдырмайтын іс-шаралар кешенімен қамтамасыз етілген қызметкерлердің қорғалу жағдайы. Еңбек қауіпсіздігі шарттары-қызметкердің еңбек міндеттерін орындау кезінде еңбек процесі мен өндірістік ортаның еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкестігі. Қауіпсіз еңбек жағдайлары-жұмыс берушінің жұмыскерге зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсері болмаған не олардың әсер ету деңгейі қауіпсіздік нормаларынан аспайтын еңбек жағдайлары. Еңбек гигиенасы-қызметкерлердің денсаулығын сақтау, өндірістік орта мен еңбек процесінің қолайсыз әсерлерінің алдын алу бойынша санитарлық-эпидемиологиялық шаралар мен құралдар кешені (п. п. 23), 24), 35), 15) ҚР Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағы). Мұның бәрі еңбек қызметі процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған әлеуметтік-экономикалық, құқықтық, ұйымдастырушылық-техникалық, санитарлық-гигиеналық, емдік-профилактикалық іс-шаралар жүйесі ретінде еңбекті қорғау тұжырымдамасына кіреді.

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы ұйымдастыруды, басқаруды, бақылауды және қадағалауды қамтамасыз етуді мемлекетке жүктейді және оны өз құзыретіне сәйкес ҚР Үкіметі, еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган және өзге де мемлекеттік органдар жүзеге асырады. Осылайша, ҚР Үкіметі еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясаттың негізгі бағыттарын әзірлейді және іске асырылуын қамтамасыз етеді, Тиісті уәкілетті органдардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы нормативтік құқықтық актілерді қабылдау тәртібін белгілейді (ҚР Еңбек кодексінің 15-бабының 1, 6-тармақтары). Еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясатты іске асырады және ҚР еңбек заңнамасының, оның ішінде еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптардың сақталуын бақылауды ұйымдастырады (ҚР Еңбек кодексінің 16-бабының 1, 2-тармақтары).

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік реттеу: Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы заңнамасы талаптарының сақталуын мемлекеттік қадағалауды, бақылауды және мониторингті; Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерін және еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы нормативтік-техникалық құжаттаманы әзірлеуді және қабылдауды қамтиды; еңбек жағдайларын жақсарту, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, қауіпсіз техника мен технологияларды әзірлеу және енгізу, қызметкерлерді жеке және ұжымдық қорғау жөніндегі қызметті экономикалық ынталандыру жүйелерін құру және іске асыру; Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы заңнамасының сақталуын мемлекеттік, ішкі бақылаудың тиімділігін арттыру; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелері бойынша алдыңғы қатарлы еңбек жағдайларын жақсарту және еңбекті қорғау бойынша отандық және шетелдік жұмыс тәжірибесі; еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғалардан және кәсіптік аурулардан зардап шеккен қызметкерлердің, сондай-ақ олардың отбасы мүшелерінің заңды мүдделерін қорғау; өндірістің және еңбекті ұйымдастырудың қазіргі техникалық деңгейі кезінде жойылмайтын ауыр жұмыс және зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыс үшін кепілдіктер мен өтемақылар белгілеу; мамандарды даярлау және олардың біліктілігін арттыру еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау бойынша; еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғалар мен кәсіптік ауруларды есепке алудың бірыңғай тәртібін белгілеу; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы бірыңғай ақпараттық жүйенің жұмыс істеуін қамтамасыз ету; еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы халықаралық ынтымақтастық (ҚР Еңбек кодексінің 179-бабы).

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптар Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде белгіленеді және олардың еңбек қызметі процесінде қызметкерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған қағидаларды, рәсімдер мен нормативтерді қамтуға тиіс. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды жұмыс берушілер мен қызметкерлер Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыру кезінде орындау үшін міндетті. Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі іс-шараларды қаржыландыру Жұмыс берушінің қаражаты және Қазақстан Республикасының заңнамасында тыйым салынбаған басқа да көздер есебінен жүзеге асырылады. Жұмысшылар бұл мақсаттарға жұмсамайды. Қаражат көлемі Жұмыс берушінің актісімен немесе ұжымдық шартпен айқындалады (ҚР Еңбек кодексінің 180-бабы).

Жұмыс орындары орналастырылатын ғимараттар (құрылыстар) өз құрылымы бойынша олардың функционалдық мақсатына және еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау талаптарына сәйкес келуге тиіс. Жұмыс жабдығы жабдықтың осы түрі үшін белгіленген қауіпсіздік нормаларына сәйкес келуі, тиісті техникалық паспорттары (сертификаты), ескерту белгілері болуы және жұмыс орындарында жұмыскерлердің қауіпсіздігін қамтамасыз ету үшін қоршаулармен немесе қорғау құрылғыларымен қамтамасыз етілуі тиіс. Қызметкерлердің үй-жайдан авариялық жолдары мен шығулары белгіленуі, бос қалуы және ашық ауаға немесе қауіпсіз аймаққа шығарылуы тиіс. Қауіпті аймақтар нақты белгіленуі керек. Егер жұмыс орындары жұмыс сипатына байланысты қызметкер немесе құлаған заттар үшін қауіп төндіретін қауіпті аймақтарда болса, онда мұндай орындар бөгде адамдардың осы аймақтарға кіруіне кедергі келтіретін құрылғылармен жарақтандырылуы тиіс. Ұйымның аумағында жаяу жүргіншілер мен технологиялық көлік құралдары қауіпсіз жағдайда жүруге тиіс. Жұмыс уақыты ішінде жұмыс орындары орналасқан үй-жайда температура, жарықтандыру, сондай-ақ желдету санитариялық-эпидемиологиялық талаптарға сәйкес болуы тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 184-бабы).

Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік саясатты іске асыруда мемлекеттік еңбек инспекторлары маңызды рөл атқарады. Олар ұйымдардың, жекелеген өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындарының қызметін тоқтата тұруға (тыйым салуға) және олардың еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы Нормативтік құқықтық актілердің талаптарына сәйкес трехстігі анықталған кезде тетіктерді үш күннен аспайтын мерзімге пайдалануға, көрсетілген мерзімде міндетті түрде сотқа талап арыз бере отырып, жұмыс берушілердің орындауы үшін міндетті нұсқамалар беруге құқылы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелері бойынша оқудан, нұсқаудан, білімін тексеруден өтпеген қызметкерлерді жұмыстан шеттету, сондай-ақ кінәлі тұлғаларды жауапкершілікке тартуға және еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы мемлекеттік бақылауды жүзеге асыру жөніндегі басқа да өкілеттіктерді жүзеге асыруға.

ҚР Конституциясының 24-бабының 2-тармағына сәйкес әркімнің еңбегі үшін қандай да бір кемсітусіз сыйақы алуға құқығы бар. Еңбекке ақы төлеу-бұл қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру сипатындағы төлемдерге байланысты еңбекақы (жалақы). Жалақы негізгі және ауыспалы бөлікке бөлінеді. Негізгі жалақы-тарифтік ставкалар, лауазымдық айлықақылар, кесімді бағалар бойынша төлемді қамтитын жалақының салыстырмалы түрде тұрақты бөлігі және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, салалық келісімде, ұжымдық және (немесе) еңбек шарттарында көзделген тұрақты сипаттағы төлемдер (ҚР Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 59-тармақшасы). Жалақының ауыспалы бөлігі өтемақы немесе ынталандырушы сипаттағы төлемдерден тұрады. Оларға, атап айтқанда, жатады; жұмыскерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру кезіндегі өтемақы төлемдері; жұмысынан айырылуына байланысты өтемақы төлемдері; түрлі сыйлықақы төлемдері, нәтижелі еңбегі үшін дербес үстемеақылар және т. б.

Қазақстан Республикасында қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу саласында мемлекеттік кепілдіктер заңнамамен бекітілген. Оларға айлық жалақының ең төменгі мөлшерін, еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарттарын, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқу кезіндегі жұмысқа ақы төлеуді, жалақының толық және уақтылы төленуін және еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік кепілдіктердің іске асырылуын мемлекеттік бақылауды белгілеу жатады. Сонымен қатар, Мемлекет жалақының ең жоғары мөлшерін белгілемейді.

Қазақстанда әркімнің еңбек саласындағы өз құқықтары мен бостандықтарын іске асыруда тең мүмкіндіктері бар. Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында (ҚР Еңбек кодексінің 6-бабының 1-тармағы) көзделген жағдайларды қоспағанда және тәртіппен еңбек саласындағы құқықтарда ешкім шектеле алмайды. Осыған сүйене отырып, жұмыс беруші қызметкерге ҚР нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген жалақыны және өзге де төлемдерді уақтылы және толық мөлшерде төлеуге міндетті (ҚР Еңбек Кодексінің 23-бабы 2-тармағының 5-тармақшасы). Бұл жағдайда ҚР еңбек заңнамасы қағидатын іске асыру шеңберінде қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі бірдей құнды еңбек үшін тең төлем жүзеге асырылуы тиіс.

Кәсіби дайындыққа, орындалатын жұмыстың саны мен сапасына байланысты емес еңбекақы төлеудегі саралау кемсітушілік болып саналады. Сондай-ақ, жекелеген жұмысшылар үшін белгіленген басқа шектеулер, сондай-ақ егер олар белгілі бір жұмысшының еңбек сипаты мен түріне немесе еңбек қызметінің нәтижелілігіне байланысты болмаса, еңбекақы төлеудегі артықшылықтар кемсітушілік деп саналуы керек. ҚР Еңбек кодексіне сәйкес еңбек құқықтарын іске асыру кезінде шығу тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, дінге көзқарасына, нанымына, тұрғылықты жеріне, жасына немесе дене кемістігіне, сондай-ақ қоғамдық бірлестіктерге қатыстылығына байланысты ешкімді қандай да бір кемсітуге болмайды (2-тармақ 6-бап). Сонымен бірге, Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес еңбек қызметінің тиісті түрлері үшін белгіленетін не мемлекеттің жоғары әлеуметтік және құқықтық қорғауға мұқтаж адамдар туралы ерекше қамқорлығымен шартталатын айырмашылықтар, ерекшеліктер, артықшылықтар мен шектеулер кемсітушілік болып табылмайды.

ҚР Конституциясы еңбек бостандығын, қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдауды ғана емес, сонымен қатар жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауды жариялайды, бұл олардың өзара тәуелділігі мен өзара тәуелділігін растайды. Егер елде жұмыссыздық деңгейі жоғары болса, шынайы еңбек еркіндігі болмайды. Сондықтан халықтың толық, нәтижелі жұмыспен қамтылуы экономиканың тиімді дамуына және халықтың әл-ауқатының өсуіне ықпал етеді. Осыған сүйене отырып, жұмыссыздықтан тиімді әлеуметтік қорғау қазіргі мемлекеттің ең маңызды мақсаттары мен экономикалық және әлеуметтік саясатының ажырамас бөлігі болып табылады. Халықаралық-құқықтық аспектіде жұмыссыздықтан қорғау мәселелері ХЕҰ 1964 жылы қабылдаған жұмыспен қамту саясаты туралы № 122 Конвенцияда және ХЕҰ 1988 жылы қабылдаған жұмыспен қамтуға жәрдемдесу және жұмыссыздықтан қорғау туралы № 168 Конвенцияда көрсетілген.

«Қазақстан Республикасы Конституциясының 14-бабының 1 және 2-тармақтарын, 24-бабының 2-тармағын, 77-бабы 3-тармағының 5) тармақшасын ресми түсіндіру туралы» 1999 жылғы 10 наурыздағы № 2/2 ҚР ПКС Конституцияның 24-бабының 2-тармағында тиісті заңмен айқындалатын әлеуметтік қорғаудың нақты түрлері белгіленбегені көрсетілген. Өтініште қойылған мәселеге қатысты халықты әлеуметтік қорғау жөніндегі шаралар қатарынан жұмыссыздық бойынша жәрдемақыларды алып тастау азаматтардың жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау құқығына нұқсан келтіруге әкеп соқпайды. Мәселен, «халықты жұмыспен қамту туралы» 2016 жылғы 6 сәуірдегі ҚР Заңына сәйкес (2017 жылғы 30 маусымдағы өзгерістермен және толықтырулармен) белгіленген тәртіппен міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесіне қатысушы болып табылатын жұмыссыз деп танылған адамдардың заңға сәйкес Мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру қорынан жұмысынан айырылған жағдайда әлеуметтік төлемдер алуға құқығы бар ҚР Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы (26-бап). Осылайша, жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауды тек жұмыссыздық бойынша жәрдемақы төлеуге дейін төмендетуге болмайды және оны қорғау шаралары жүйесінен шығару басқа түрлерге құқығынан айырмайды.

Халықты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік саясат толық, нәтижелі және еркін сайланған жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге бағытталған және: жұмыс күшін дамыту, оның ұтқырлығын арттыру; ұлтына, жынысына, жасына, әлеуметтік жағдайына, саяси нанымына, дінге көзқарасына және еңбек бостандығы мен еркін еңбек ету құқығын іске асырудағы кез келген өзге де мән-жайларға қарамастан тең мүмкіндіктерді қамтамасыз ету жолымен іске асырылады. қызмет пен кәсіп түрін таңдау; азаматтардың еңбек және кәсіпкерлік бастамаларын қолдау, олардың өнімді, шығармашылық еңбекке қабілеттерін дамытуға жәрдемдесу; білім беру жүйесін Еңбек нарығының қажеттілігіне және оның даму перспективаларына сәйкес кадрлар даярлауға бағдарлау; жұмыс іздеуде қиындықтарға тап болған адамдарды жұмыспен қамтуға ықпал ететін іс-шараларды жүзеге асыру; жаппай жұмыссыздықтың алдын алу және ұзақ мерзімді жұмыссыздықты қысқарту; жұмысынан айырылған жағдайда міндетті әлеуметтік сақтандыру және жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау; еңбек нарығына қатысушылардың күш-жігерін біріктіру және олардың іс-әрекеттерінің келісімділігі халықты жұмыспен қамтуға жәрдемдесу жөніндегі іс-шараларды іске асыру; халықты жұмыспен қамту орталықтары және жеке жұмыспен қамту агенттіктері арқылы еңбек делдалдығын ұйымдастыру; шетелдік жұмыс күшін тартуды квоталау жолымен ішкі еңбек нарығын қорғау; жергілікті атқарушы органдар қабылдайтын шаралармен халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету жөніндегі республикалық іс-шараларды үйлестіру (халықты жұмыспен қамту туралы Заңның 3-бабы).

Халықты жұмыспен қамту туралы Заңның 17-бабына сәйкес халықты жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті орган және жергілікті атқарушы органдар ел мен өңірлердің экономикалық және әлеуметтік даму болжамдары негізінде жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау және халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету шараларын әзірлейді, олар: әлеуметтік кәсіптік бағдарлауды жүргізуді; еңбек делдалдығын; жұмыспен қамтуға жәрдемдесудің белсенді шараларын; жұмыссыздарға әлеуметтік көмек көрсетуді; халықты жұмыспен қамтуды азаматтардың жекелеген санаттарын жұмысқа орналастыруға арналған квоталар.

Сондай-ақ жұмыспен қамтуға жәрдемдесудің белсенді шаралары белгіленді, олар: кәсіптік оқытуға жолдама; азаматтар мен оралмандардың кәсіпкерлік бастамасына жәрдемдесу; жастар практикасына жолдама беру; әлеуметтік жұмыс орындарын ұйымдастыру; жұмыс күшінің ұтқырлығын арттыру үшін ерікті түрде қоныс аударуға жәрдемдесу; мүгедектерді жұмысқа орналастыру үшін арнайы жұмыс орындарын ұйымдастыру; қоғамдық жұмыстар.

Әлеуметтік көмек: міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінің қатысушылары болып табылатын жұмыссыздар жұмысынан айырылған жағдайда төленетін әлеуметтік төлемдерді; «мемлекеттік атаулы әлеуметтік көмек туралы» 2001 жылғы 17 шілдедегі ҚР Заңында көзделген шарттарда және мөлшерде атаулы әлеуметтік көмек көрсетуді; міндетті әлеуметтік медициналық сақтандыру жүйесінің қатысушылары болып табылатын жұмыссыздарға медициналық көмек көрсетуді қамтиды және «міндетті әлеуметтік медициналық сақтандыру туралы»2015 жылғы 16 қарашадағы ҚР Заңында көзделген тәртіппен.

Сондай-ақ: білім беру ұйымдарының түлектері болып табылатын, ата-анасынан айырылған немесе кәмелетке толғанға дейін ата-анасының қамқорлығынсыз қалған жастар қатарындағы азаматтардың; бас бостандығынан айыру орындарынан босатылған адамдардың; пробация қызметінің есебінде тұрған адамдардың еңбек қызметі үшін медициналық қарсы көрсетілімдері жоқ мүгедектерді жұмысқа орналастыру үшін квоталар белгіленеді.

24.3. ҚР Конституциясының 24-бабының 3-тармағына сәйкес біздің елімізде ереуілге шығу құқығын қоса алғанда, оларды шешудің заңда белгіленген тәсілдерін пайдалана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларына құқық танылады. Осылайша, Негізгі Заң еңбек дауларын қарау мен шешуді еңбек қатынастары субъектілерінің маңызды құқықтары мен бостандықтарының қатарына жатқызады. Еңбек дауы-Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, Еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер) арасындағы келіспеушіліктер (ҚР Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 16-тармақшасы). Объективті болып табылады, жұмыс процесінде қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделері көбінесе сәйкес келмейді және сәйкесінше олардың арасында әртүрлі жанжалдар туындайды. Олар жеке еңбек даулары деп аталады және еңбек функциясы, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режимі, еңбекақы төлеу, кепілдік және өтемақы төлемдері, тәртіптік немесе материалдық жауапкершілікке тарту, басқа жұмысқа ауысу, жұмыстан босату және т. б. мәселелермен байланысты болуы мүмкін.

Ұжымдық еңбек даулары жұмыс беруші (жұмыс берушілер) мен жұмыскерлер (жұмыскерлердің өкілдері) арасында туындайды және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдануға, келісімдердің, Еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс берушінің актілерінің талаптарын орындауға немесе өзгертуге байланысты жұмыскерлердің талаптарына қатысты болады.

Еңбек дауларының себептері объективті және субъективті сипаттағы жағдайлар болып табылады. Еңбек дауларының объективті себептері ең алдымен қызметкер мен жұмыс берушінің мүдделеріне қарама-қайшы. Қызметкер еңбекақыны ұлғайтуға, еңбек құқықтық қатынастарының тұрақтылығына, салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге және т. б. мүдделі. Жұмыс беруші «шаруашылық билікке» ие бола отырып, пайданы ұлғайту мақсатында еңбекті қарқындатуға тырысады, басқарушылық функцияларды, кадрлармен қамтамасыз етуді, еңбекті бағалауды дербес жүзеге асырады және тиісінше еңбекақыны түзетеді және көптеген жағдайларда ұлғайту жағына емес және т. б. мұның бәрі әрдайым қызметкерге сәйкес келмейді және еңбек заңнамасының және басқа да құқықтық актілердің жетілмегендігімен бірге, жұмыс берушінің актілерін қоса алғанда, еңбек дауының туындауына себеп болуы мүмкін.

Жеке еңбек дауының туындауының субъективті себептеріне жұмыс берушінің (жұмыс беруші өкілдерінің) қызметкердің құқықтары мен заңды мүдделерін бұзатын кінәлі әрекеттері жатады. Басқа жағдайларда қызметкер жұмыс берушінің (жұмыс беруші өкілдерінің) қолданыстағы заңнаманы білмеуі, қызметкердің психофизикалық қасиеттері және т. б. бойынша заңды әрекеттеріне дауласады. Ұжымдық еңбек дауының туындау себептеріне еңбекті ұйымдастырудың төмен деңгейі, еңбек ұжымының сапалы жұмыс жағдайларын қамтамасыз етпеу, жалақының тиімсіз жүйесі, еңбекке толық емес немесе уақтылы ақы төлеу және басқалар жатады.

Қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс беруші (жұмыс берушілер) арасындағы келіспеушіліктерді шешуде дауласушы Тараптардың өздері туындаған даудың мәні бойынша келісімге қол жеткізу арқылы жеке немесе ұжымдық еңбек дауын шешудің заңда белгіленген тәртібін қолданбай жанжалды реттеу неғұрлым ұтымды болып табылады. Еңбек құқықтарын қорғаудың бұл нысаны юрисдикциялық емес болып табылады, өйткені еңбек қатынастары субъектілері арасындағы нақты дауды талқылау және шешу кезінде еңбек қатынастары субъектілері арасындағы келіспеушіліктерді реттеудің заңнамада белгіленген құқықтық тетігі қолданылмайды.

Еңбек қатынастары субъектілерінің еңбек құқықтары мен заңды мүдделерін қорғаудың юрисдикциялық нысаны өте кең. Ол бірқатар мемлекеттік және арнайы құрылған мемлекеттік емес органдар мен қоғамдық бірлестіктердің құзыретіне кіретін еңбек қатынастары субъектілерінің еңбек құқықтарын қорғаудың әртүрлі тәсілдерін қамтиды. Оларға қызметкерлердің еңбек құқықтарын қоса алғанда, адам мен азаматтың құқықтары мен бостандықтарын қорғауды жүзеге асыратын жалпы құзыретті мемлекеттік органдар жатады. Олардың қатарында Қазақстан Республикасының Конституциялық Кеңесі, Қазақстан Республикасының прокуратурасы, Қазақстан Республикасындағы Адам құқықтары жөніндегі уәкіл бар. Қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауды ҚР еңбек заңнамасының сақталуын арнайы құрылған мемлекеттік бақылау органдары, сондай – ақ қызметкерлердің өкілдері-кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің органдары, ал олар болмаған кезде қызметкерлердің жалпы жиналысында (конференциясында) сайланған және уәкілеттік берілген сайланбалы өкілдер жүзеге асырады (ҚР Еңбек кодексінің 1-бабының 1-тармағының 44-тармақшасы). 1-тармақтың 6-тармақшасына сәйкес. Кәсіптік одақтар туралы Заңның 16-сы, кәсіподақтар ҚР еңбек заңнамасына және Республиканың Медиация туралы заңнамасына сәйкес жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешуге қатысуға құқылы.

Еңбек құқықтарын қорғаудың юрисдикциялық әдісіне қызметкерлердің еңбек құқықтарын өзін-өзі қорғауы жатады, дегенмен бұл анықтаманың заңды анықтамасы ҚР Еңбек кодексінде жоқ. Өзін-өзі қорғау еңбек функциясын жүзеге асыру бойынша кедергілер жойылғанға дейін қызметкердің еңбек міндеттерін орындауын тоқтата тұруды немесе тоқтатуды, сондай-ақ жұмыс берушінің жол берген құқықтарының бұзылуын жою, жұмыс берушіні еңбек келіспеушіліктерін шешу жөніндегі уәкілетті органдарға жүгінбей-ақ өз міндеттерін тиісінше орындауға ынталандыру жөніндегі іс-қимылды білдіреді.

Сонымен, ҚР Еңбек кодексінің 22-бабы 1-тармағының 19 – тармақшасына сәйкес қызметкер денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде жұмысты орындаудан бас тартуға құқылы, бұл туралы тікелей жұмыс берушінің басшысына немесе өкіліне хабарлайды. ҚР Еңбек кодексінің 56-бабының 3-тармағына сәйкес қызметкер жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын орындамағаны туралы жұмыс берушіні жазбаша хабардар етуге құқылы. Егер жазбаша хабарлама жасалған күннен бастап жеті күн мерзім өткеннен кейін жұмыс берушінің еңбек шартының талаптарын орындамауы жалғаса берсе, қызметкер жұмыс берушіні үш жұмыс күнінен кешіктірмей жазбаша хабардар ете отырып, еңбек шартын бұзуға құқылы. ҚР Еңбек кодексі жұмыскерді жұмыс беруші жеке және (немесе) ұжымдық қорғау құралдарымен қамтамасыз етпеген жағдайда және оның денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған кезде бұл туралы тікелей басшыға немесе жұмыс берушіге жазбаша хабарлай отырып, жұмыскердің жұмысты орындаудан бас тарту құқығын көздейді (1-баптың 5-тармағы). 181). Өзін-өзі қорғауды қолдану шарттарының көрсетілген тізбесі толық болып табылмайды. Бұл жағдайда өзін-өзі қорғауды ереуілден ажырату керек. Егер өзін-өзі қорғау кезінде қызметкер өзінің бұзылған субъективті құқығын қорғаса, онда ереуіл ұжымдық еңбек дауы ретінде ҚР еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, Еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс берушінің актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкерлердің талаптарын іске асыру мақсатын көздейді.

Конституцияның 76-бабына сәйкес сот билігі Қазақстан Республикасының атынан жүзеге асырылады және өз мақсатымен азаматтар мен ұйымдардың құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін қорғайды және Конституция, заңдар, өзге де нормативтік құқықтық актілер негізінде туындайтын барлық істер мен дауларға қолданылады. Бұл конституциялық ережелер Жеке еңбек дауларын қарау мен шешудің негізгі органы сот болып табылады деген қорытындыға келуге мүмкіндік береді. Сонымен бірге, Еңбек құқықтық қатынастарын сот арқылы қорғаудың, ең алдымен, келісу комиссияларының жеке еңбек дауларын алдын-ала (сотқа дейінгі) қарауына байланысты өзіндік ерекшеліктері бар. Жеке еңбек дауларын шешудің сотқа дейінгі тәртібін реттейтін нормалар еңбек заңнамасының қалыптасуы мен дамуының әртүрлі кезеңдерінде айтарлықтай ерекшеленді. Көптеген онжылдықтар бойы жеке еңбек дауларының негізгі санатын сотқа дейін міндетті түрде қарау туралы ереже қолданылды.

Алайда, 1999 жылғы «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» ҚР Заңымен, сондай-ақ 2007 жылғы ҚР Еңбек кодексімен тараптардың келісімі бойынша немесе еңбек дауы тарапының өтініші бойынша келісу комиссияларының жеке еңбек дауларын қарауын көздейтін диспозитивті нормалар енгізілді.

«100 нақты қадам» Ұлт Жоспарын орындау аясында әзірленген ҚР жаңа Еңбек кодексі жеке еңбек дауын қарау тәртібіне қатысты бірқатар новеллаларды қамтыды. ҚР Еңбек кодексінің 159-бабының 1-тармағына сәйкес жеке еңбек дауларын шағын кәсіпкерлік субъектілері мен заңды тұлғаның атқарушы органының басшыларын қоспағанда, келісу комиссиялары, ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясының шешімін орындамау бойынша соттар қарайды. Осылайша, келісу комиссиясының белгілі бір жеке еңбек дауын сотқа дейін қарауы, кейбір алып қою үшін міндетті болып табылады. Бұл нормада жұмысшылар мен жұмыс берушілер тарапынан Өзін-өзі реттеу қағидатының қолданылуын кеңейту кезінде еңбек қатынастары саласына мемлекеттік араласуды азайту тұжырымдамасы дөңес түрде көрсетіледі. Алайда, келісім комиссияларының қызметін реттеудің нақты құқықтық тетігінің болмауы жеке еңбек дауларын сотқа дейінгі уақтылы, дұрыс және сапалы шешуге кедергі келтіреді. ҚР Еңбек кодексінде Келісуші ұйым, оның филиалдары мен өкілдіктерінде жұмыс берушілер мен қызметкерлердің өкілдерінің тең санынан тепе-тең негізде құрылатын тұрақты жұмыс істейтін орган болып табылатыны бекітілген (159-баптың 2-тармағы). Сонымен бірге, келісім комиссиясының жұмыс істеуінің барлық өзге де маңызды заңдық рәсімдері жұмыс беруші мен жұмыскерлердің өкілдері арасындағы жазбаша келісімде не ұжымдық шартта белгіленеді (ҚР Еңбек кодексінің 159-бабының 3-тармағы). Бұл норма оны қолдану барысында келісім комиссияларын құруда, келісім комиссияларының құрамына қойылатын біліктілік талаптарын белгілеуде, жеке еңбек дауларын қараудың процедуралық және процедуралық тәртібінде, қабылданған шешімдердің мазмұнында және т. б. негізсіз әртүрлілікке әкеледі. жұмыс уақытында комиссиялар және т. б. Ұйымда, оның филиалдары мен өкілдіктерінде келісу комиссияларының болмауы үшін заңды жауапкершілік көзделмеген, бұл жеке еңбек дауын сотқа дейінгі тәртіппен қарауға кедергі келтіреді.

ҚР Еңбек кодексінің 159-бабының 1-тармағына сәйкес жеке еңбек дауларын соттар тікелей реттелмеген мәселелер немесе келісім комиссиясының шешімін орындамау бойынша қарайды. Соттардың келісу комиссиясының орындалмаған шешімдерін қарауы толығымен негізделген және қисынды. Реттелмеген мәселелерді қарастыруға келетін болсақ, қарсы сұрақтар туындайды: сұрақтар кіммен реттелмеген? Заң шығарушы немесе келісім комиссиясы? Мәселелердің реттелмеуі нақты нені білдіреді? Құқықтық олқылықтың болуы немесе келісу комиссиясының шешімі жоқ па? Осы мәселелердің барлығы заңнамалық түсіндіруді талап етеді. Біздің ойымызша, құқықтық вакуум жойылғанға дейін соттар мәселенің реттелмегендігін басшылыққа ала отырып, ұйымдарда, оның филиалдары мен өкілдіктерінде келісу комиссиялары болмаған кезде жеке еңбек дауларын өндіріске тікелей қабылдай алады.

ҚР Еңбек кодексінің 159-бабының 1-тармағына сәйкес шағын кәсіпкерлік субъектілері мен заңды тұлғаның атқарушы органы басшыларының қатысуымен жеке еңбек дауларын сотқа дейінгі реттеуді айналып өтіп, соттар қарайды. Осы норманы белгілей отырып, заң шығарушы прагматикалық ойларды басшылыққа алғаны анық. ҚР Кәсіпкерлік кодексінің 24-бабының 3-тармағына сәйкес » шағын кәсіпкерлік субъектілері жеке кәсіпкерлікті жүзеге асыратын шағын кәсіпкерлік субъектілері болып табылады, қызметкерлерінің жылдық орташа саны он бес адамнан аспайды.». Шындығында, біздің елімізде жұмысшылар саны он адамнан аз шағын кәсіпкерлік субъектілері көп. Нәтижесінде шағын кәсіпкерлік субъектілерінде тұрақты жұмыс істейтін келісу комиссиясын қалыптастыру тиімсіз және қисынсыз.

Заңды тұлғаның атқарушы органының басшыларымен олардың басқару функцияларын орындауын ескере отырып, еңбек қатынастарын реттеудің ҚР Еңбек кодексінің 140-бабында бекітілген өзіндік ерекшеліктері болады. Сонымен қатар, қызметкерлердің осы санатындағы еңбек қатынастарын реттеуде құрылтайшылар, заңды тұлға мүлкінің иесі құрған құжаттар маңызды рөл атқарады. Егер жалғыз құрылтайшы (қатысушы, акционер) заңды тұлғаның жалғыз атқарушы органы болып табылса, онда онымен еңбек шарты мүлдем жасалмайды. Жалпы шарттардан заңды тұлғаның атқарушы органының басшысына тәртіптік жаза қолдану тәртібі ерекшеленеді. Осы санаттағы адамдардың еңбек қатынастарын реттеудің бірқатар басқа ерекшеліктері бар. бұл жағдайда атқарушы орган басшыларын келісім комиссияларының юрисдикциясынан шығарудың орындылығы түсінікті.

Ұжымдық еңбек дауы ҚР еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, Еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, ҚР Еңбек кодексінің 164-бабына сәйкес ресімделген жұмыс берушінің актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскерлердің талаптары туралы жұмыс берушіні жазбаша хабардар еткен күннен бастап туындаған болып есептеледі. Жұмыс беруші қызметкерлер ұсынған талаптарды үш жұмыс күнінен кешіктірмей, жұмыс берушілер бірлестігі – оларды алған күннен бастап бес жұмыс күнінен кешіктірмей қарауға және оларды шешу үшін шаралар қабылдауға, ал көрсетілген мерзімде шешу мүмкін болмаған кезде туындаған келіспеушіліктерді одан әрі қарау үшін өз өкілдерін көрсете отырып, өз шешімдері мен ұсыныстарын қызметкерлерге жазбаша түрде жеткізуге міндетті (163-бап ҚР Еңбек кодексі).

Ұжымдық еңбек даулары бітімгершілік рәсімдер тәртібімен және (немесе) сот тәртібімен шешіледі. Татуластыру рәсімдері – бұл ұжымдық еңбек дауын бастапқыда татуластыру комиссиясында, ал келісімге қол жеткізілмеген жағдайда-еңбек арбитражында дәйекті қарау. Татуластыру комиссиясы ұжымдық еңбек дауы тараптарының өкілдерінен тепе-тең негізде жұмыс берушіден және қызметкерлерден өкілдердің тең санынан қалыптастырылады және қызметкерлердің (олардың өкілдерінің) талаптарын олар келіп түскен күннен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірілмейтін мерзімде қарайды. Татуластыру комиссиясында келісімге қол жеткізілмеген кезде оның жұмысы тоқтатылады, ал дауды шешу үшін еңбек төрелігі құрылады, оны ұжымдық еңбек дауы тараптары татуластыру комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап бес жұмыс күні ішінде құрады. Еңбек төрелігі кемінде бес адамнан тұруы тиіс. Еңбек төрелігінің құрамына мемлекеттік еңбек инспекторы, ұжымдық еңбек дауларының алдын алу және шешу үшін еңбек төрелігі жөніндегі кеңестің өкілі, ал қажет болған жағдайда – басқа да адамдар енгізіледі. Еңбек төрелігінің шешімі ол құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірілмей төрелік мүшелерінің жай көпшілік даусымен қабылданады. Ұжымдық еңбек дауларын қарау кезінде делдалдар – еңбек дауларын шешу бойынша қызметтер көрсету үшін еңбек қатынастары тараптары тартатын жеке немесе заңды тұлға тартылуы мүмкін. Делдал ретінде тараптар оларға қатысты тәуелсіз ұйымдар мен тұлғаларды айқындайды.

Келісім комиссиясынан айырмашылығы, татуластыру комиссиясының мүшелері ұжымдық еңбек дауын шешу жөніндегі келіссөздерге қатысу кезінде жалақысы сақталатын жұмыстан босатылады. Ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысатын жұмыскерлердің, олардың бірлестіктерінің өкілдері ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңінде тәртіптік жазаға тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырылмайды немесе олармен жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарттары оларды өкілдікке уәкілеттік берген органның (ст.) алдын ала келісімінсіз бұзылуы мүмкін емес. ҚР Еңбек кодексінің 169-ы).

Ұжымдық еңбек дауын реттеу кезінде Тараптардың ешқайсысы татуластыру рәсімдеріне қатысудан жалтаруға құқылы емес. Ұжымдық еңбек дауында реттелмеген келіспеушіліктер қажет болған жағдайда өз мүдделерін қорғаудың заңда көзделген барлық өзге де тәсілдерін пайдалану үшін тараптардың назарына жазбаша нысанда жеткізілуге тиіс.

Қолданыстағы Конституция жұмыс берушімен ұжымдық еңбек дауында өзінің әлеуметтік-экономикалық және кәсіби талаптарын қанағаттандыру мақсатында ереуілге – жұмысты толық немесе ішінара тоқтатуға құқықты бекітті. Алайда, ереуіл татуластыру рәсімдері ұжымдық еңбек дауын шешпеген немесе жұмыс беруші татуластыру рәсімдеріне қатысудан жалтарған немесе ұжымдық еңбек дауын шешу кезінде қол жеткізілген келісім орындалмаған кезде ерекше шара ретінде қарастырылуы керек.

Ереуіл өткізу кезеңінде ұжымдық еңбек дауы тараптары осы дауды келіссөздер жүргізу арқылы шешуді жалғастыруға міндетті.

Жұмыс беруші, мемлекеттік органдар және ереуілді басқаратын орган ереуіл кезеңінде қоғамдық тәртіпті, ұйым мүлкінің сақталуын және қызметкерлердің қауіпсіздігін, сондай-ақ тоқтауы адамдардың өмірі мен денсаулығына тікелей қатер төндіретін машиналар мен жабдықтардың жұмысын қамтамасыз ету жөнінде оларға байланысты шаралар қабылдауға міндетті.

Ереуілді заңсыз деп таныған жағдайда ереуілдерді ұйымдастыру немесе оған қатысу қызметкердің еңбек тәртібін бұзуы және Кодексте көзделген тәртіптік ықпал ету шараларын қолдануға әкеп соғуы мүмкін.

Ереуіл кезінде қызметкердің жұмыс орны (лауазымы), еңбекке уақытша жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақы төлеу құқығы, еңбек өтілі сақталады, сондай-ақ еңбек қатынастарынан туындайтын басқа да құқықтарға кепілдік беріледі.

Ереуілге қатысушы қызметкерлердің ереуіл уақыты үшін жалақысы, ереуіл жалақының төленбеуіне немесе уақтылы төленбеуіне байланысты өткізілетін жағдайларды қоспағанда, сақталмайды.

24.4. Конституциямен бекітілген ең маңызды әлеуметтік кепілдік-әркімнің демалу құқығы. Демалыс уақыты-бұл қызметкер заңға немесе жұмыс берушінің актісіне сәйкес Еңбек міндеттерін орындаудан босатылған және оны өз қалауы бойынша пайдалануға құқылы уақыт. Демалыс уақытының түрлері: жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішіндегі үзілістер – демалу және тамақтану үшін үзіліс: ауысымішілік және арнайы үзілістер; күнделікті (ауысымаралық) демалыс; демалыс күндері (апта сайынғы үзіліссіз демалыс); мереке күндері; демалыс.

Күнделікті жұмыс (жұмыс ауысымы) кезінде қызметкерге кем дегенде жарты сағат демалу және тамақтану үшін бір үзіліс берілуі керек. Өндіріс жағдайлары бойынша үзіліс беру мүмкін емес жұмыстарда жұмыс беруші қызметкерге арнайы жабдықталған жерде жұмыс уақытында демалу және тамақтану мүмкіндігін қамтамасыз етуге міндетті. Жұмыстың жекелеген түрлерінде жұмысшыларға өндіріс пен еңбекті ұйымдастырудың технологиясы мен ұйымдастырылуына байланысты ауысымішілік үзілістер беріледі, олар жұмыс уақытына қосылады. Жылдың суық немесе ыстық мезгілінде ашық ауада, жабық жылытылмайтын үй-жайларда жұмыс істейтін, сондай-ақ тиеу-түсіру жұмыстарымен айналысатын қызметкерлерге жылыту не салқындату және демалу үшін арнайы үзілістер беріледі, олар жұмыс уақытына қосылады.

Бір жарым жасқа дейінгі балалары бар жұмыс істейтін әйелдерге, анасыз бір жарым жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеп отырған әкелерге (асырап алушыларға) баланы (балаларды) тамақтандыру үшін мынадай ұзақтығы бар жұмыстың әрбір үш сағатынан кем емес: Бір баласы бар әйелдерге – әрбір үзіліс кемінде отыз минут беріледі; екі немесе одан да көп баласы бар – әр үзіліс кем дегенде бір сағат.

Жұмыскердің жұмыстың аяқталуы мен оның келесі күні (жұмыс ауысымы) басталуы арасындағы күнделікті (ауысымаралық) демалысының ұзақтығы он екі сағаттан кем болмауы тиіс.

Жұмысшыларға апта сайын демалыс күндері беріледі.

Бес күндік жұмыс аптасында жұмысшыларға аптасына екі демалыс күні, ал алты күндік жұмыс аптасында бір демалыс күні беріледі.

Мұсылман күнтізбесі бойынша атап өтілетін Құрбан айттың бірінші күні, 7 қаңтар-православиелік Рождество қолданылатын жұмыс режимдеріне және ауысым кестелеріне (вахталар кестесіне) қарамастан демалыс күндері болып табылады.

Демалыс және мереке күндері жұмыс істегені үшін қызметкерге оның қалауы бойынша басқа демалыс күні беріледі немесе ҚР Еңбек кодексінің 109-бабында көрсетілген мөлшерде ақы төленеді.

Қазақстан Республикасында мереке күндеріне ұлттық және мемлекеттік мереке күндері жатады. Қазақстан Республикасындағы мерекелер туралы ҚР Заңына сәйкес Ұлттық мерекелер – Қазақстан Республикасында ерекше тарихи маңызы бар, қазақстандық мемлекеттіліктің дамуына елеулі ықпал еткен оқиғаларды еске алу үшін белгіленген мерекелер. Мемлекеттік мерекелер-қоғамдық-саяси маңызы бар оқиғаларға арналған, сондай-ақ Қазақстан Республикасының азаматтары дәстүрлі түрде атап өтетін мерекелер. Сонымен қатар, ұлттық және мемлекеттік мерекелер мәртебесі берілмеген, бірақ азаматтардың жекелеген санаттарымен атап өтілетін кәсіби және басқа да мерекелер ерекшеленеді. Қазақстан Республикасында ұлттық мереке 16-17 желтоқсанда атап өтілетін 16 желтоқсанда Тәуелсіздік күні болып табылады. Қазақстан Республикасындағы мемлекеттік мерекелер: Жаңа жыл-1-2 қаңтар; Халықаралық әйелдер күні – 8 наурыз; Наурыз мейрамы-21-23 наурыз; Қазақстан халқының бірлігі мерекесі-1 мамыр; Отан қорғаушылар күні-7 мамыр; Жеңіс күні-9 мамыр; Астана күні-6 шілде; Қазақстан Республикасының Конституция күні-30 тамыз; Қазақстан Республикасының Тұңғыш Президенті күні-1 желтоқсан.

Қызметкерлерге демалыстың мынадай түрлері беріледі: жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстары; әлеуметтік демалыстар.

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы қызметкердің демалуына, жұмысқа қабілеттілігін қалпына келтіруге, денсаулығын және қызметкердің өзге де жеке қажеттіліктерін нығайтуға арналған және жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, күнтізбелік күндердің белгілі бір санына беріледі. Қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстарының мынадай түрлері беріледі: 1) жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысы; 2) жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысы.

Әлеуметтік демалыс деп ана болу, бала күтімі, өндірістен қол үзбей білім алу және өзге де әлеуметтік мақсаттар үшін қолайлы жағдайлар жасау мақсатында қызметкерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату түсініледі.

Қызметкерлерге әлеуметтік демалыстың мынадай түрлері беріледі: жалақысы сақталмайтын демалыс; оқу демалысы; жүктілікке және баланың (балалардың) туылуына, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға байланысты демалыс; бала үш жасқа толғанға дейін оның күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалыс.

Егер ҚР заңдарында өзгеше көзделмесе, әлеуметтік демалыста болу кезеңі еңбек өтіліне есептеледі.

Егер ҚР Еңбек кодексінде, ҚР өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде көп күн көзделмесе, қызметкерлерге жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысы ұзақтығы күнтізбелік жиырма төрт күн беріледі.

Қосымша ақылы жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі:

өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізіміне, ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес ұзақтығы кемінде күнтізбелік алты күн болатын ауыр жұмыстармен, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстармен айналысатын қызметкерлерге.

Ауыр, зиянды және (немесе) қауіпті жағдайларда еңбегі өндірістік объектілерді еңбек жағдайлары бойынша аттестаттау нәтижелерімен расталған қызметкерлерге жыл сайынғы ақы төленетін қосымша еңбек демалыстары беріледі.

Жұмыс беруші өндірістік объектілерді еңбек жағдайлары бойынша, сондай-ақ аттестаттауға жатпайтын жұмыс орындары бойынша аттестаттаудан өткізбеген жағдайда жыл сайынғы қосымша ақы төленетін еңбек демалыстары өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізіміне, ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес толық көлемде беріледі; бірінші және екінші мүгедектерге ұзақтығы кемінде алты күнтізбелік күн болатын топтар.

Қызметкерлердің өзге санаттарына жыл сайынғы қосымша демалыс беру және оның ұзақтығы ҚР заңдарында белгіленуі мүмкін.

Еңбек, ұжымдық шарттарда қызметкерлерге ұзақ үздіксіз жұмыс істегені, маңызды, күрделі, шұғыл жұмыстарды, сондай-ақ өзге де сипаттағы жұмыстарды орындағаны үшін көтермелеу сипатындағы қосымша ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалыстары белгіленуі мүмкін.

Жұмыскерге жұмыстың бірінші және кейінгі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы бөліктерге бөлінуі мүмкін. Бұл ретте ақылы жыл сайынғы еңбек демалысының бір бөлігі қызметкердің еңбек шартында көзделген демалыс ұзақтығының кемінде екі күнтізбелік аптасы болуға тиіс. Қосымша жұмыс туралы еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстары негізгі жұмыс бойынша демалыспен бір мезгілде беріледі.

Еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша қызметкердің өтініші негізінде оған жалақысы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін.

Жалақысы сақталмайтын демалыстың ұзақтығы қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім бойынша айқындалады.

Жұмыс беруші жұмыскерді хабардар ету негізінде: некені тіркеу; баланың тууы; жақын туыстарының қайтыс болуы; еңбек, ұжымдық шарттарда көзделген өзге де жағдайларда күнтізбелік бес күнге дейін жалақысы сақталмайтын демалыс беруге міндетті.

Білім беру ұйымдарында оқитын қызметкерлерге сынақтар мен емтихандарды дайындау және тапсыру, зертханалық жұмыстарды орындау, дипломдық жұмысты (жобаны) дайындау және қорғау, әскери-оқытылған резервті даярлау бағдарламаларынан өту үшін оқу демалыстары беріледі.

Жүкті әйелдерге, баланы (балаларды) дүниеге әкелген әйелдерге, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған әйелдерге (мужч) баланың тууына байланысты мынадай демалыстар беріледі: жүктілік және босану бойынша демалыс; жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған жұмыскерлерге демалыс; жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған жұмыскерлерге бала үш жасқа толғанға дейін оған күтім жасау.

Жұмыс беруші ата – анасының таңдауы бойынша үш жасқа толғанға дейін бала күтімі жөніндегі қызметкерге-анасына не баланың әкесіне; бала тәрбиелеп отырған бір ата-анасына; ата-анасының қамқорлығынсыз қалған баланы іс жүзінде тәрбиелеп отырған басқа туысына не қамқоршысына; жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерге жалақысы сақталмайтын демалыс беруге міндетті.

Бала үш жасқа толғанға дейін оның күтімі бойынша жалақысы сақталмайтын демалыс аяқталғанға дейін жұмысқа шыққан жағдайда қызметкер жұмыс берушіге жұмыс басталғанға дейін бір ай бұрын өзінің ниеті туралы ескертуге міндетті.

ҚР Конституциясының 24-бабына тағы бір түсініктеме

Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабы азаматтардың еңбек бостандығына, еңбек жағдайларына, әлеуметтік қорғауға және демалуға құқығын қорғайды. Бұл түсініктеме мақаланың әр бөлігін түсіндіреді.

Еңбек бостандығы және мамандық таңдау: 24-баптың бірінші тармағы әр адамның еңбек бостандығына және қызмет пен кәсіп түрін еркін таңдау құқығына кепілдік береді. Ол сондай-ақ мәжбүрлі еңбекке адамды қылмыстық немесе әкімшілік құқық бұзушылық жасағаны үшін кінәлі деп танитын сот актісі негізінде немесе төтенше немесе соғыс жағдайында ғана рұқсат етілетінін анықтайды.

Еңбек жағдайлары және әлеуметтік қорғау: 24-баптың екінші тармағы әрқайсысының қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сәйкес келетін еңбек жағдайларына, кемсітусіз еңбегі үшін сыйақыға және жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға құқығына кепілдік береді. Бұл кепілдіктер барлық азаматтар үшін қолайлы және әділ жұмыс ортасын қамтамасыз етуге бағытталған.

Еңбек даулары: үшінші тармақ ереуілге шығу құқығын қоса алғанда, оларды шешудің заңды құралдарын пайдалана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларына құқықты таниды. Бұл жұмысшыларға өз талаптарын білдіруге және дұрыс емес еңбек жағдайларына наразылық білдіруге мүмкіндік береді.

Демалыс құқығы: төртінші тармақ барлығына демалу құқығына кепілдік береді. Еңбек шартын жасасқан қызметкерлерге заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі. Бұл жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігін қамтамасыз етеді, жұмысшылардың денсаулығы мен әл-ауқатына ықпал етеді.

Жалпы, 24-бап барлық азаматтар үшін әділ және қауіпсіз жұмыс ортасын қамтамасыз ететін кепілдіктер мен міндеттемелерді белгілеу арқылы еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың маңыздылығын көрсетеді. Бұл кепілдіктер елдің экономикалық өсуі мен дамуы үшін қолайлы жағдайлар жасауға көмектеседі, өйткені бақытты және дені сау жұмысшылар өнімді және ынталы. Сонымен қатар, Қазақстан Республикасының Конституциясындағы қызметкерлердің құқықтарын қорғау Халықаралық еңбек ұйымы (ХЕҰ) сияқты халықаралық нормалар мен стандарттарға сәйкес келеді және елдің Адам құқықтары мен әлеуметтік әділеттілікті сақтауға деген ұмтылысын атап көрсетеді.